Interview
„Diversity, Equity & Inclusion ist nicht die Aufgabe einzelner ‚zuständiger‘ Personen, sondern muss von allen getragen werden.“
Anne Freese vom Deutschen Elektronen-Synchrotron DESY und Gholamhossein Movahedian vom Deutschen Krebsforschungszentrum DKFZ sind die Sprecher:innen des Helmholtz Network Diversity, Equity & Inclusion. Bild: Helmholtz/Phil Dera
Anne Freese und Gholamhossein Movahedian sind die Sprecher:innen des Helmholtz Network for Diversity, Equity & Inclusion. Im Interview gehen sie darauf ein, worin die Arbeit des Netzwerks besteht, warum Diversity, Equity & Inclusion ein Führungsthema ist und wie wir dabei noch besser werden können.
Warum ist Diversität wichtig, gerade in der Wissenschaft?
Gholamhossein Movahedian: Wissenschaft lebt von methodischer Kritik, präzisen Fragestellungen und der Fähigkeit, die eigenen Annahmen immer wieder zu überprüfen. Diversität ist dafür wichtig, weil unterschiedliche fachliche, soziale und biografische Perspektiven helfen können, Forschungsfragen breiter zu stellen und Leerstellen früher zu erkennen. Gerade in der Gesundheits- und Krebsforschung ist das nicht nur eine Frage der Repräsentation, sondern auch der wissenschaftlichen Qualität. Wenn bestimmte Gruppen, Lebensrealitäten oder Versorgungskontexte in Daten, Studienpopulationen oder Forschungsfragen nicht angemessen berücksichtigt werden, können Ergebnisse weniger belastbar oder weniger übertragbar sein. Diversität und Chancengerechtigkeit stehen daher nicht im Gegensatz zu wissenschaftlicher Exzellenz. Sie gehören zu den Bedingungen verantwortungsvoller und guter Forschung.
Gibt es dabei auch blinde Flecken, für die Wissenschaft besonders anfällig ist?
Anne Freese: Ja, die gibt es, wobei ich nicht von blinden Flecken reden würde, weil viele sehbehinderte Menschen diese Metapher ablehnen. Ich spreche eher von toten Winkeln. Wir gehen zwar davon aus, dass sich die „besten Köpfe“‘ in der Wissenschaft durchsetzen, de facto gehen ihr aber immer wieder herausragende Potenziale verloren, weil die Anforderungen an eine wissenschaftliche Karriere so rigoros sind. Frauen, Menschen aus nicht-akademischen Haushalten, Menschen mit Behinderung sowie Menschen die pflegen und Sorgeverantwortung für Andere tragen, treffen auf sichtbare und unsichtbare Barrieren. Die Wissenschaft versteht sich gern als international. Wenn man genauer hinsieht, ist dies allerdings eine stark europäisch-westlich geprägte Internationalität. Und auch die Altersdiskriminierung ist über den standardisierten wissenschaftlichen Karriereverlauf weit verbreitet. Studien belegen: In der Wissenschaft wird genauso viel diskriminiert wie in anderen Berufsfeldern. Aber dagegen können wir etwas tun!
Dr. Anne Freese ist Koordinatorin für Diversität & Inklusion am Deutschen Elektronen-Synchrotron DESY. Bild: Helmholtz/Phil Dera
Mit welchen Fragen oder Erlebnissen melden sich Mitarbeitende bei Ihnen?
Freese: Die Bandbreite ist groß. Einige Menschen berichten zum Beispiel von konkreten Vorfällen, etwa von diskriminierenden Erlebnissen und von physischen Barrieren, die beispielsweise bei sehbehinderten Kolleg:innen zu Unfällen auf dem Gelände geführt haben. Aber dem gegenüber will ich auch die engagierten Anfragen meiner Kolleg:innen nennen, die sich um eine geschlechterinklusive Sprache in internen Dokumenten sowie um die inklusive Führung ihrer Teams bemühen. Insgesamt nehme ich den Wunsch aus der Belegschaft wahr, sich über Identität, Bedürfnisse, Sichtbarkeit, Ressourcen und Veränderungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz konstruktiv auszutauschen. Dieser Dialog kann eine Organisation positiv beeinflussen und Diversität als Führungsthema unterstützen.
Was tun Sie und Ihre Kolleg:innen konkret, um Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion zu fördern?
Movahedian: Unsere Arbeit bewegt sich auf mehreren Ebenen. Einerseits schaffen wir Sensibilisierungs- und Dialogformate, etwa zu Diskriminierung, Machtverhältnissen, Privilegien, inklusiver Sprache oder Zugehörigkeit. Andererseits geht es um Beratung und Orientierung: Mitarbeitende, Teams und Führungskräfte brauchen Räume, in denen Unsicherheiten, Diskriminierungserfahrungen oder Konflikte professionell eingeordnet werden können. Entscheidend ist aber die strukturelle Ebene: „Diversity, Equity und Inclusion“ (DEI) muss mit Führungskultur, Personalentwicklung, Rekrutierung, Kommunikation, Barrierearmut, Beschwerdewegen und Organisationsentwicklung verbunden werden.
Gholamhossein Movahedian ist Diversity, Equity und Inclusion (DEI) Manager am Deutschen Krebsforschungszentrum (DKFZ) in Heidelberg. Bild: Helmholtz/Phil Dera
Wer muss mit am Strang ziehen, damit Ihre Arbeit Wirkung zeigt?
Freese: Wir tauschen uns mit den Gleichstellungs- und Inklusionsbeauftragten, den Schwerbehindertenvertretungen, aber auch mit den Betriebsräten, Personal(entwicklungs)- und PR-Abteilungen aus. Zusätzlich gibt es in einigen Zentren Mitarbeitenden-Netzwerke, die die Expertise und Erfahrungen von Mitarbeitenden bündeln, Vernetzung ermöglichen und im besten Fall auch für Empowerment und Solidarität sorgen. Das kann wie bei DESY ein “Diversity Roundtable” sein, oder auch queere Netzwerke, Neurodiversitäts-Netzwerke, oder Netzwerke von People of Color (PoC). Entscheidend ist aber, dass die Leitung der Zentren hinter unserer Arbeit steht, denn für echte Chancengleichheit braucht es einen Kulturwandel in der gesamten Organisation. Und der muss von der Führungsebene gewollt sein. DEI ist nicht die Aufgabe einzelner “zuständiger” Personen, sondern muss von allen getragen werden.
Movahedian: Das sehe ich genauso. DEI-Verantwortliche können Expertise einbringen, sensibilisieren, beraten und Prozesse anstoßen. Nachhaltige Veränderung entsteht aber nicht allein durch einzelne Fachstellen. Sie entsteht im Alltag: in Auswahl- und Berufungsverfahren, in Betreuungsverhältnissen, in Meetings, in Laboren, in Kommunikation und in Führungsentscheidungen. Deshalb braucht es neben den zuständigen Beauftragten und Fachstellen vor allem klare Unterstützung durch die Leitung, die aktive Verantwortung von Führungskräften sowie die Zusammenarbeit mit HR, Personalentwicklung, Kommunikation, Interessenvertretungen und den Teams selbst. Entscheidend ist, dass DEI nicht als Zusatzaufgabe einzelner Personen verstanden wird, sondern als Bestandteil guter Organisations- und Führungskultur.
Gibt es auch Entwicklungen, die Sie sorgen?
Movahedian: Mich beschäftigt, dass Diversität und Antidiskriminierung gesellschaftlich stärker polarisiert und teilweise delegitimiert werden. Das kann dazu führen, dass Menschen verunsichert sind, ob ihre Erfahrungen ernst genommen werden, und dass Organisationen vorsichtiger werden, obwohl gerade jetzt Verlässlichkeit wichtig ist. Zugleich erleben bestimmte Gruppen — etwa queere Menschen, Menschen mit Rassismuserfahrung, jüdische Menschen, Muslim:innen, Menschen mit Behinderung oder international mobile Forschende — auch außerhalb der Wissenschaft zunehmenden Druck, Anfeindungen oder Unsicherheit. Für Forschungseinrichtungen wie Helmholtz entsteht daraus eine besondere Verantwortung: Wir müssen sichere, respektvolle und diskriminierungskritische Arbeitsumgebungen schaffen, ohne das Thema parteipolitisch zu verengen. Es geht um Rechtsstaatlichkeit, Fürsorgepflicht, wissenschaftliche Freiheit und gute Arbeitsbedingungen.
Wie definieren wir Diversität?
Diversität wird oft mit dem Begriff „Vielfalt“ übersetzt. Damit verbinden wir den bewussten und wertschätzenden Umgang mit Unterschieden in unserer Belegschaft und verschiedenen Teilhabe-Bedarfen am Arbeitsplatz, aber auch den Schutz vor Diskriminierung vonseiten des Arbeitgebers. Denn in der Wissenschaft wirken wie in der gesamten Gesellschaft Ein- und Ausschlussmechanismen, um Beispiel nach Differenzkategorien und Ungleichheitsdimensionen wie Geschlecht und geschlechtliche Identität, Alter, Religion und Weltanschauung, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Migrationsgeschichte, Nationalität und rassistische Zuschreibung, körperliche und geistige Fähigkeiten, Sorgeverantwortung und viele Kategorien mehr. Diese Erfahrungswelten überschneiden sich zudem in einer Person und wirken zusammen, wir sprechen dann von „Mehrfachdiskriminierung“.
In unserer Arbeit analysieren wir, wie Organisationen mit Unterschiedlichkeit umgehen: Welche Perspektiven gelten als selbstverständlich? Welche Erfahrungen bleiben unsichtbar? Wer erhält Zugang zu Ressourcen, Netzwerken, Sicherheit und Anerkennung? Und wer muss zusätzliche Hürden überwinden? Deshalb denken wir Diversität immer zusammen mit Chancengerechtigkeit und Inklusion. Diversität beschreibt nicht nur Repräsentation, sondern auch Machtverhältnisse, institutionelle Normen und ungleiche Ausgangsbedingungen. Chancengerechtigkeit fragt danach, ob Verfahren tatsächlich fair sind. Inklusion bedeutet, Strukturen so zu gestalten, dass Menschen nicht nur anwesend sind, sondern wirksam teilhaben können. Diversität ist daher kein dekoratives Wertethema, sondern ein kritischer Maßstab für die Qualität einer Organisation. Und in der Wissenschaft auch für die Qualität ihrer Erkenntnisbedingungen.
(Anne Freese & Gholamhossein Movahedian)
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