Zeitverträge

Zu oft, zu kurz, zu unsicher?

Illustration: Jindrich Novotny

Die Bildungsgewerkschaft GEW fordert seit Jahren mehr unbefristete Stellen für Nachwuchswissenschaftler. Nun hat Bundesforschungsministerin Wanka angekündigt, das Wissenschaftszeitvertragsgesetz zu überarbeiten. Wie groß ist der Handlungsdruck wirklich? Zwei Blickwinkel


„Eine unbefristete Anstellung aller Beschäftigten würde die Wissenschaftseinrichtungen daran hindern, rasch auf neue wissenschaftliche Entwicklungen zu reagieren“, sagt Hans Müller-Steinhagen, Rektor der Technischen Universität Dresden.

Um es vorweg zu nehmen: Es ist mir ein Anliegen, mich für familienfreundliche Arbeitsbedingungen und persönliche Entfaltungsperspektiven einzusetzen. Gerade in Kernfächern und größeren Forschungseinheiten lässt sich außerdem eine größere Planungssicherheit erreichen, wenn Beschäftigungsverhältnisse längerfristig angelegt sind.

Gleichwohl gehen Forderungen nach einer erheblichen Ausweitung der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse zu weit. Neben einem vergleichenden Blick auf die internationale Wissenschaftslandschaft, in der es Dauerstellen nach deutschem Modell überhaupt nicht gibt, sprechen für mich insgesamt fünf Gründe für die Beibehaltung eines erheblichen Anteils an befristeten Beschäftigungsverhältnissen. Dies sind die Stellenstruktur, die Verpflichtung zur Generationengerechtigkeit, die Unberechenbarkeit wissenschaftlicher Entwicklungen, die Verfügbarkeit von besetzbaren Stellen für Neuberufene und schließlich der Chancenerhalt für die Gewinnung bester Köpfe.

An meiner Universität gibt es 4661 wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 56 Prozent davon projektfinanziert. Bei diesen ist eine Entfristung schon wegen der begrenzten Laufzeit der Projekte und damit der Finanzierung nicht möglich. Unter den restlichen 44 Prozent sind viele so genannte Qualifikationsstellen. Würden wir diese heute entfristen, könnten wir sie auf Jahrzehnte hinaus nicht mehr mit neuen Promotionswilligen besetzen. Dadurch würden neue, junge Ideen fehlen; zugleich entstünde eine Ungerechtigkeit gegenüber nachfolgenden Promotionswilligen, die nicht zum Zuge kämen.

Wissenschaftliches Personal ist an bestimmte Themen gebunden. Eine unbefristete Anstellung aller Beschäftigten würde die Wissenschaftseinrichtungen daran hindern, rasch auf Entwicklungen zu reagieren, weil neue Themenfelder zwar erkannt, aber personell nicht besetzt werden könnten.

Es gibt keine einzige Berufungsverhandlung, in der nicht die Frage gestellt wird, wie viele Stellen der Kandidat oder die Kandidatin mit eigenem Personal besetzen kann. Lautet die Antwort „keine“, dann stehen die Chancen für die Gewinnung äußerst schlecht – egal wie gut das vorhandene Personal oder das restliche Angebot auch sind.

Die Lösung liegt meines Erachtens in einer maßvollen Balance zwischen Dauer- und Zeitstellen und einer wissenschaftsgerechten Flexibilisierung des Befristungsrechts.


„Es ist Zeit für die Wissenschaft, über neue Formen der Personalentwicklung nachzudenken“, sagt Andreas Schlossarek von der Arbeitsgemeinschaft der Betriebs- und Personalräte der außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AGBR).

Das Thema ist bei den Verantwortlichen angekommen, so scheint es: Viel wurde in den vergangenen Jahren in Hochschulen und Forschungseinrichtungen darüber diskutiert, dass befristete Arbeitsverträge eine Lebens- und Familienplanung erschweren, wenn nicht gar unmöglich machen. Der Forschung selbst geht durch die Fluktuation wertvolles Knowhow verloren. Dass jetzt Bewegung in die Debatte gerät, zeigen beispielsweise die Empfehlungen des Wissenschaftsrates zur Karriereförderung für die Universitäten, in dem unter anderem kritisiert wird, dass es zu wenige Dauerstellen für Daueraufgaben gebe. An anderer Stelle wird bemängelt, dass die derzeitige Befristungspraxis Unsicherheit und Abhängigkeit produziere, wenig familienfreundlich sei und die Chancengleichheit behindere.

Wenn die Bildungsministerin Johanna Wanka die Universitäten mahnt, das Geld, das durch die komplette Übernahme der BAföG-Finanzierung durch den Bund auf Länderebene frei wird, auch für unbefristete Stellen zu verwenden, ist dem zuzustimmen. Doch auch in einigen Bereichen der Helmholtz-Gemeinschaft wird mit kurzfristigen Zeitverträgen eine vermeintliche Flexibilität praktiziert, die die dauernde Unsicherheit der Beschäftigten zur Folge hat.

Grundsätzlich gilt: Eine vorausschauende Kapazitäts¬planung beim Personal kann die Probleme mit den befristeten Stellen vermeiden. Zusätzlich sollte das Prinzip „Dauerstellen für Daueraufgaben“ gelten. Dass manche Projekte befristet sind, steht dazu nicht im Widerspruch: Natürlich muss es Postdoc-Stellen geben, und auch in manchen anderen Bereichen sind befristete Verträge nachvollziehbar, damit die Wissenschaft reaktionsfähig bleibt. Meine Erfahrung ist allerdings, dass sich viele Institutionen mit diesem Argument aus ihrer Verantwortung stehlen – sie schützen das Bedürfnis nach Flexibilität vor, um nach Möglichkeit gar keine unbefristeten Arbeitsverhältnisse mehr anzubieten.

Aus meiner Sicht ist es Zeit für die Wissenschaft, über neue Formen der Personalentwicklung nachzudenken. Auch Forscher, die befristet angestellt sind, müssen in solche Überlegungen einge¬bunden werden: Wenn sie frühzeitig Perspektiven sehen, wie es für sie auch nach einer befristeten Anstellung auf einer anderen Position weitergehen könnte, steigert das ihre Motivation. Und Forschungseinrichtungen und Hochschulen können ihren Ruf als attraktive Arbeitgeber stärken.

19.01.2015 , Hans Müller-Steinhagen und Andreas Schlossarek
Leserkommentare, diskutieren Sie mit (2)
Lothar W. Meyer, Prof.Dr.-Ing. Dr. h.c. 21-11-2014 20:11

1)An meiner Uni wurden derzeit auch bei SFB`s mit vier bewilligten Jahren Laufzeit oder DFG-Einzelvorhaben mit zwei bewilligten Jahren nur Einjahresverträge mit den Wissenschaftlern geschlossen, fast immer zwei Tage vor Sylvester. (Damit hingen meine Mitarbeiter selbst noch am Weihnachtsfest in der Luft.) "Geheilt" habe ich die Unsicherheit durch eine persönliche Zusage des eventuellen Übergangs in eine kooperierende Industriefirma. Damit war die rechtliche Unsicherheit von den Schultern des Mitarbeiters abgewälzt, aber immer noch beim Lehrstuhlleiter.

2) Ich habe Verständnis dafür, dass nicht alle wissenschaftliche Mitarbeiter eine Lebensstellung bekommen sollten. Andernfalls würde das Prinzip gelten: Die Guten gehen wann immer sie möchten, die Schlechten bleiben. Dadurch summieren sich die "Nicht-Engagierten" im Laufe der Jahre auf und erschweren die Lehrstuhl-Arbeit.

3) Warum ist das unselige deutsche Gesetz der zwingenden Übernahme auf eine unbefristete Stelle nach mehr als sechs Jahren Uni-Beschäftigung immer noch gültig und der Hauptgrund einer fehlenden Personal-Planbarkeit, sowohl für den Lehrstuhlleiter als auch für die WM`s. (Obendrein gilt das 6 Jahres-Gesetz sogar für technische Mitarbeiter! Mit der Konsequenz, dass kein guter Techniker auf die Idee kommt, eine befristete Stelle im Unibereich anzunehmen. Bevor er sich nach 6 Jahren eine nichtstaatliche Stelle suchen muß, geht er gleich in die Industrie, wo solche Fallstricke nicht üblich sind.)

4) Deshalb mein Vorschlag: Alle Mitarbeiterstellen (auch technische Mitarbeiter) laufen über fünf Jahre mit einer Evaluierung nach vier Jahren. Wer sich dann bewährt und vom Lehrstuhlleiter auch geschätzt wird ,bekommt das Recht, weiter beschäftigt zu sein --solange die Drittmitteleinnahmen des Lehrstuhls das auch ermöglichen. Diese Prozedur soll ohne zeitliche Begrenzung gelten. Damit werden die zielstrebigen und innovativen Mitarbeiter motiviert, da sie ihre Zukunft selbst in der Hand haben. Und es kann sich keiner zur Ruhe setzen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen, denn, spätestens nach vier bzw. fünf Jahren, wird bilanziert.

5) Selbst bei der Beibehaltung der heutigen Gesetze wäre eine neue Regelung sehr hilfreich: Jede staatliche Stelle (als große Organisationseinheit mit z.B. mehr als 1000 Beschäftigten) darf einem einzigen unbefristeten Mitarbeiter pro Jahr als Sonderfall kündigen (oder zumindest androhen zu kündigen, wenn er sich nicht bessert) , wenn die Leistungen nachgewiesenermaßen unzureichend sind. Das würde sicherlich viel Verwaltungs-Aufwand machen, aber allein die Existenz einer solchen Ausnahmeregelung würde den Arbeitsfrieden mit den "normalen und engagierten" Mitarbeitern enorm verbessern.

Wilhelm Geuder 24-11-2014 18:11

Ich möchte anregen, dass man nicht nur, wie der Autor es oben tut, den Anteil der befristeten Stellen auf die unbefristeten Stellen ausrechnet, sondern dass man vor allem eine Statistik macht, welcher Anteil der Lehrveranstaltungen von Personen mit prekären Beschäftigungsverhältnissen getragen wird. Dann sieht man erst, ob eine Schieflage herrscht, die dem ganz richtigen Prinzip "Dauerstellen für Daueraufgaben" widerspricht. Es gab z.B. in der jüngeren Vergangenheit so eine Welle, dass sog. Hochdeputatsstellen eingerichtet wurden (unter dem zynischen Slogan "zur Verbesserung der Lehre"), die dann auch noch befristet waren, diese konnten folglich nur von Nachwuchswissenschaftlern besetzt werden -- so etwas müsste arbeitsrechtlich unterbunden werden. Ebenso wenn sich zeigt, dass irgendwo z.B. das Kernprogramm eines BA-Studienganges durch Lehraufträge abgedeckt wird.
Übrigens möchte ich mich bei der Gelegenheit gleich noch genauso entschieden gegen die Trennung von Forschung und Lehre wehren, die vielerorts herauskommt, wenn Dauerstellen in der Lehre angedacht werden -- dies würde zu einer schlimmen Verflachung des Niveaus universitärer Ausbildung führen.

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