Mentoring-Newsletter Herbst 2012

Editorial

Liebe Teilnehmerinnen und Alumni des Programms „In Führung gehen“,

am 8. Oktober endet der dritte Jahrgang des Helmholtz-Mentoring-Programms „In Führung gehen“ und wir starten bereits mit dem vierten Durchlauf. Auch in diesem Frühjahr war das Programm für weibliche Nachwuchskräfte wieder sehr gut nachgefragt: auf die verfügbaren 30 Plätze haben wir 88 Bewerbungen erhalten.

Prof. Dr. Jürgen Mlynek, Präsident der Helmholtz-Gemeinschaft, liegt die systematische Förderung von Talenten besonders am Herzen. Entsprechend bietet die Geschäftsstelle der Helmholtz-Gemeinschaft neben dem Mentoring-Programm eine ganze Reihe von zentrenübergreifenden Personalentwicklungsmaßnahmen an. Ganzheitliches Talentmanagement lautet die Devise der Gemeinschaft, um die besten Köpfe zu gewinnen. Dabei erstreckt sich das Talentmanagement über die gesamte Breite der Institution – angefangen im Kindergarten mit dem Haus der kleinen Forscher bis hin zu renommierten Professoren. Frauen werden im Sinne der Geschlechtergerechtigkeit in allen Maßnahmen besonders berücksichtigt.

Eine weitere Maßnahme nur für weibliche Wissenschaftlerinnen ist das W2/W3-Programm. Helmholtz-Zentren können Anträge zur Förderung entsprechender Stellen für exzellente Wissenschaftlerinnen aus dem Impuls- und Vernetzungsfonds stellen. Die Helmholtz-Nachwuchsgruppen sind ein weiterer Baustein des Talentmanagements. Der Frauenanteil bei der Auswahl der Helmholtz-Nachwuchsgruppen lag Ende August bei 50%. Auch zwei Teilnehmerinnen des Mentoring-Programms konnten Nachwuchsgruppen einwerben (siehe Punkt Personalia). Das neue Instrument des Impuls- und Vernetzungsfonds, das Helmholtz-Postdoc-Programm, das talentierte junge Nachwuchs-
wissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler nach Fertigstellung einer vielversprechenden Promotion unterstützt, nimmt grundsätzlich mindestens 50% weibliche Nachwuchswissenschaftlerinnen ins Programm mit auf. Und im jetzt startenden 6. Jahrgang der Helmholtz-Akademie für Führungskräfte haben die Frauen sogar die Oberhand: 53% der Teilnehmer des 6. Jahrgangs sind weiblich. Auf der Job- und Talenteseite der Helmholtz-Gemeinschaft finden sie eine Darstellung der einzelnen Maßnahmen.

Herzliche Grüße

Birgit Gaiser

Themenspecial: Signale muss die Führungsspitze setzen

Um herausragende Wissenschaftlerinnen zu gewinnen, fördert die Helmholtz-Gemeinschaft ganz gezielt Chancengleichheit. Die Wissenschaftlerin Karin Lochte und die Verwaltungsdirektorin Heike Wolke berichten im Interview, wie das in der Praxis funktioniert. | Interview: Christine Xuân Müller (erschienen in der duz Special, Mai 2012)

Seit 2007 führen Sie beide als weibliche Doppelspitze das Alfred-Wegener-Institut für Polar- und Meeresforschung. Sind Sie ein Novum in der Helmholtz-Gemeinschaft?

Lochte: Nun, wir waren vielleicht Vorreiter. Aber auch das Helmholtz gehörende Max-Planck-Institut für Plasmaphysik hat eine weibliche Doppelspitze. Und in anderen Instituten werden sich ebenfalls solche Führungsduos etablieren. Das ist nur eine Frage der Zeit.
Wolke: Dass wir beide zum gleichen Zeitpunkt berufen wurden, hat sich eher zufällig ergeben. Als ich AWI-Verwaltungsdirektorin wurde, war ich damals der einzige weibliche Vorstand in der Helmholtz-Gemeinschaft. Mittlerweile sind wir zehn weibliche Vorstände. Es ist eine kontinuierliche Entwicklung.

Macht sich die weibliche Führungskomponente auch in der Personalpolitik Ihres Instituts bemerkbar?

Lochte: Wir bemühen uns, in Berufungen ganz gezielt nach geeigneten Forscherinnen zu suchen. Sie müssen natürlich zur jeweiligen Stelle passen und in ihrer wissenschaftlichen Leistung wirklich gut sein. Die einzelnen Forschungsfelder sind aber unterschiedlich stark besetzt mit guten Nachwuchsforscherinnen. In der Physik findet man sie schwieriger als in den Lebenswissenschaften. Insofern haben wir in den verschiedenen Fachbereichen auch unterschiedlich gute Erfolge. Generell haben wir vielleicht auch mehr Verständnis dafür, wenn Frauen einen etwas anderen Stil haben.

Was meinen Sie konkret damit?

Lochte: In Bewerbungsverfahren haben wir oft den Eindruck, dass männliche Kandidaten etwas übertreiben und weibliche Kandidatinnen untertreiben. Das versuchen wir ein bisschen auszugleichen und zu sagen, diese Frau kann das, aber sie stellt ihre Kompetenz nicht so plakativ dar wie der männliche Kollege.
Wolke: Als weibliche Doppelspitze ist es zudem oft einfacher zu vermitteln, wenn man mal keine gute Kandidatin für eine Position findet. Dann geht niemand davon aus, dass Seilschaften oder Männerbevorzugung eine Rolle gespielt haben, sondern dass es wirklich keine ausreichend kompetente Kandidatin gab. Das können wir glaubwürdiger kommunizieren.

Mit welchen Instrumenten sorgt die Helmholtz-Gemeinschaft für Chancengleichheit?

Lochte: Die Helmholtz-Gemeinschaft verfügt über ein W2/W3-Programm für exzellente Wissenschaftlerinnen. Wir haben am AWI eine ganze Reihe junger Frauen, die als Nachwuchsgruppenleiterinnen aktiv sind. Und wir schauen sehr genau, wer und wie viele von ihnen auf eine W2-Professur in unserm Hause, an anderen Instituten oder Universitäten berufen werden könnten.
Wolke: Unter dem Titel „In Führung gehen“ gibt es ein Programm, das sich speziell an geeignete Frauen richtet und ihnen das Handwerkszeug vermitteln will, um Führungsverantwortung zu übernehmen. Wir als Zentrumsleitung stehen weiterhin für Nachwuchskräfte als Mentorinnen zur Verfügung. Ein weiterer wichtiger Baustein ist die Nachwuchsakademie der Helmholtz-Gemeinschaft, die das Ziel hat, generell Nachwuchskräfte im wissenschaftlichen und administrativen Bereich für Leitungsaufgaben zu qualifizieren. Und auch da wird natürlich darauf geachtet, dass Frauen vertreten sind.

Und was tut die Helmholtz-Gemeinschaft für mehr Familienfreundlichkeit?

Wolke: Alle Zentren stellen in eigener Verantwortung unter anderem Wiedereinstiegsstellen sowie flexible Arbeitszeiten zur Verfügung. Das AWI zum Beispiel ist gerade wieder als besonders familienfreundlich zertifiziert worden. Begeistert waren die Auditoren, weil wir ein Ferienprogramm für die Kinder unserer Institutskollegen anbieten. Denn die Eltern können ja unmöglich so viel Urlaub nehmen, wie es Ferien gibt. Wir betreiben gemeinsam mit dem Magistrat der Stadt Bremerhaven für unsere Kollegen auch eine Kinderkrippe mit mittlerweile 24 Plätzen. Bei wissenschaftlichen Veranstaltungen, an denen Eltern teilnehmen wollen, unterstützen wir sie ebenfalls bei der Kinderbetreuung.

Wer muss den Impuls für mehr Chancengleichheit geben?

Lochte: Die Signale muss die Führungsspitze setzen. Das hat zum einen etwas mit Rollenvorbildern zu tun. Die Leitungsebene hat die Möglichkeiten, bei Berufungen auf geeignete Frauen zuzugehen und sie direkt anzusprechen, dass man sie für eine Position für geeignet hält. Denn oft denken Frauen überhaupt nicht daran, sich für eine Führungsstelle zu bewerben. Und zum anderen kann nur die Leitungsebene die nötigen Bedingungen schaffen, aktiv Organisationsmaßnahmen zu verfolgen und eben entscheiden, dass zum Beispiel Geld für eine Kita ausgegeben wird oder eine Klausurtagung nicht unbedingt am Wochenende stattfindet.

Welche Erfolge hat die Helmholtz-Gemeinschaft bei der Frauenförderung zu verzeichnen?

Lochte: Mittlerweile sind rund 10.000 der insgesamt etwa 30.000 Helmholtz-Mitarbeiter Frauen. Der Anteil der weiblichen Kolleginnen war früher deutlich geringer. Allerdings gibt es große Unterschiede in den Gehaltsstufen. In den niedrigen Gehaltsstufen arbeiten viel mehr Frauen. Das gilt für den wissenschaftlichen wie für den administrativen Bereich. Wir beim AWI bemühen uns, den Frauenanteil auch in den oberen Gehaltsstufen wie etwa den W-Professuren zu erhöhen.
Wolke: Als vor etwa fünf Jahren von der Helmholtz-Gemeinschaft das W2/W3-Programm für exzellente Wissenschaftlerinnen aufgelegt wurde, war die Nachfrage sehr verhalten. Mittlerweile ist das anders. Die Nachfrage ist viel höher als die Möglichkeiten. Die Forschungszentren haben also erkannt, was dieses Programm bewirken kann. Das ist ein guter Indikator für den Erfolg von Maßnahmen, die Chancengleichheit zu fördern.

Gibt es dennoch auch Widerstände gegen Chancengleichheit?

Lochte: Das Phänomen der homosozialen Sozialisation, also dass man immer den Gleichen sucht wie man selbst ist, ist unterschwellig sicher da. Es ist vielleicht gar nicht böse gemeint, sondern es ist einfach eine Tatsache. Und deshalb muss man mitunter in einem männlich dominierten Auswahlgremium mehr Überzeugungsarbeit leisten, wenn es darum geht, einer Frau Führungsverantwortung zu geben. Ich denke aber, die Gesellschaft insgesamt muss sich die Frage stellen, wie viel Wichtigkeit messen wir der Familie bei? Es geht nicht nur um Kinder, es geht auch um alte Eltern, die man pflegt. Die extremen Arbeitszeiten sind da ein ernsthaftes Problem. Die Arbeitswelt ist in den höheren Positionen so aufgeteilt, dass für die Familie kein Platz bleibt. Dazu haben Frauen oft eine andere Einstellung als Männer. Sie sagen, trotz der beruflichen Verantwortung ist ihnen die Familie ebenfalls enorm wichtig.

Bericht aus dem Programm

Evaluation des 3. Jahrgangs

Im Nachgang zum dritten Durchlauf des Programms Helmholtz Mentoring-Programm für weibliche Nachwuchskräfte „In Führung gehen“ wurde eine Fragebogenerhebung durchgeführt. Aufgrund der begrenzten Anzahl der Befragten erhebt die Auswertung keinen Anspruch auf Repräsentativität. Es können aber Trends oder Tendenzen identifiziert werden, die Rückschlüsse auf die Akzeptanz des Programms bei den Beteiligten zulassen.

Die Ergebnisse im Überblick:

  • Ähnliche Rücklaufquote wie im letzten Jahr: jetzt 71 statt 70%
    >> gute Resonanz zu den Maßnahmen zur Qualitätssicherung
  • Sehr positive Bewertung unserer Arbeit an der Geschäftsstelle mit 1,9 (Mentor/inn/en) und 1,2 (Mentees) auf einer Schulnotenskala von 1 bis 5
  • Sehr gute Bewertung der Workshops: 22 von 23 Mentees (96%) bewerten die Workshop mit „sehr gut“ und „gut“
  • Bewerberinnen werden zunehmend von Teilnehmerinnen/Alumni auf Ausschreibung hingewiesen
    >> Community-Building ist erfolgreich
  • Personalentwicklung der Zentren weist zunehmend auf Programm hin (jetzt vier statt nur einer Meldung im vergangenen Jahr)
    >> Akzeptanz des Programms in den Zentren
  • 39 von 44 Befragten (89%) sind zufrieden mit dem Matching
  • 39 von 44 Befragten (89%) sind zufrieden mit Teilnahme insgesamt

Bei Interesse kann der vollständige Bericht in der Geschäftsstelle angefordert werden.

Termine

Save the date!

Das Netzwerktreffen findet am 7./8.März 2013 wie bereits die vorherigen Male in der Berlin-Brandenburgischen Akademie der Wissenschaften (BBAW) am Gendarmenmarkt statt. Neben ganztägigen Trainings am Donnerstag wird am Freitag unter anderem eine Podiumsdiskussion stattfinden.

Bitte merken Sie sich jetzt schon den Termin vor. Wir werden Sie informieren, sobald eine Anmeldung zur Veranstaltung möglich ist.

Personalia

Preis für Christiane Opitz

Mitte Juli wurde die Neuroonkologin Dr. Christiane Opitz mit dem 100.000 Euro dotierten Hella-Bühler-Preis 2012 ausgezeichnet. Die Auszeichnung wird jährlich an Nachwuchswissenschaftler der Universität Heidelberg verliehen, die durch herausragende Ergebnisse in der Krebsforschung auf sich aufmerksam gemacht haben. Opitz arbeitet derzeit als Postdoktorandin der Nachwuchsgruppe „Experimentelle Neuroimmunologie“ am Deutschen Krebsforschungszentrum. Dort untersucht die Onkologin, wie die Hemmung von neuronalen Signalwegen die Entwicklung von Hirntumoren beeinflusst, was zur Entwicklung eines neuen Therapieansatzes beitragen könnte.

Prokura für Iris Wilhelm

Iris Wilhelm wurde 2012 zur Prokuristin bestellt und verantwortet den Bereich Finanzen und Einkauf des Helmholtz-Zentrums Geesthacht mit den Gruppen Finanzen, Controlling, Einkauf und Logistik. Die Aufgaben des Bereiches Finanzen und Einkauf umfassen Buchhaltung, Jahresabschlusserstellung, Steuern und Finanzmanagement, das betriebswirtschaftliche Controlling sowie die Beschaffungen für das Zentrum, den zentralen Wareneingang, das Lager und die Warenverteilung.

Nachwuchsgruppe für Martina Schmid

Frau Dr. Martina Schmid vom Helmholtz-Zentrum Berlin hat die  Nachwuchsgruppe "Nanooptische Konzepte für Chalkopyritsolarzellen - NanooptiX" am Helmholtz-Zentrum Berlin in Kooperation mit der Freien Universität Berlin eingeworben. Ziel ist die Untersuchung von Lichtmanagement in Solarzellen auf der Mikro- und Nanometerskala.

Nachwuchsgruppe für Scarlett Trimborn

Frau Dr. Scarlett Trimborn wird ab 1. April 2013 Leiterin einer Helmholtz Nachwuchsgruppe am Alfred Wegener Institut für Polar- und Meeresforschung. In Kooperation mit der Universität Bremen wird die Gruppe Forschungen über den Einfluss des Klimawandels und die Verfügbarkeit von Spurenmetallen auf die Ökologie von antarktischen Mikroalgen untersuchen. Hierzu sind Labor- und Feldexperimenten geplant, die verschiedene Klimaszenarien simulieren werden.

Susanne Schubert wechselt zum Brookhaven National Laboratory

Frau Dr. Susanne Schubert wird zum 1.10.2012 ans Brookhaven National Laboratory (BNL), NY wechseln um dort die Forschung im Bereich der Photokathoden zu intensivieren und die Kooperation zwischen dem BNL und dem HZB auszubauen. Susanne Schubert bleibt weiter aktiv in der Arbeitsgruppe High Brightness Electron Beams (HBEB) die am Helmholtz-Zentrum Berlin im Bereich Beschleunigerphysik angesiedelt ist.

Neue Kontaktdaten:
Dr. Susanne Schubert
535 B, 20 N. Technology Street
Upton, NY 11973

Personalleitung für Julia Zlotowitz

Julia Zlotowitz hat zum 01.07.2012 die Leitung der Personalabteilung am Max-Planck-Institut für molekulare Genetik übernommen. Zuvor war die Diplom-Kauffrau von 2005 bis 2012 als Personalreferentin für Grundsatzfragen und als kommissarische Leiterin der Abteilung Personal- und Sozialwesen am Helmholtz-Zentrum Potsdam Deutsches GeoForschungsZentrum (GFZ) beschäftigt.

Neue Kontaktdaten:
Julia Zlotowitz
Max-Planck-Institut für molekulare Genetik
Ihnestrasse 63-73
14195 Berlin
Telefon: +49 30 8413-1342
Fax: +49 30 8413-1397
E-Mail: julia.zlotowitz(at)vw.molgen.mpg.de

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