Editorial

Liebe Alumnae und Alumni, liebe Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Helmholtz-Akademie,

herzlich willkommen zur Herbst-Ausgabe des Akademie-Newsletters!

Arbeitsreiche Monate liegen hinter dem Akademie-Team, das sich intensiv mit der Weiterentwicklung der Helmholtz-Akademie für Führungskräfte auseinandergesetzt hat. Vielen Dank in diesem Zusammenhang an alle Alumnae und Alumni, die uns als Mitglieder der Projektgruppe im Prozess der Neuausrichtung mit ihren Anregungen und Ideen unterstützt haben (Näheres hierzu im Artikel Neuausrichtung der Helmholtz-Akademie). Als nächstes stehen nun die Vorbereitungen der Ausschreibung der Programminhalte an, über deren Verlauf wir Sie in einer der nächsten Ausgaben informieren werden.
Des Weiteren finden Sie in dieser Ausgabe Rezensionen von Prof. Dr. Boris Kaehler, der neben verschiedenen Klassikern der Führungsliteratur auch den Band „Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit“ von Fredmund Malik rezensiert hat.
Zu guter Letzt finden Sie in der Rubrik „Personalia“ Informationen zu beruflichen Veränderungen von Alumnae und Alumni der Akademie-Jahrgänge 1-4 – unseren herzlichen Glückwunsch dazu an dieser Stelle!   

Wir freuen uns über Ihre Anregungen und Vorschläge für die kommenden Ausgaben des Newsletters und wünschen Ihnen viel Freude bei der Lektüre.

Herzliche Grüße,
Stephanie Dittmer, Mandy Ritsche & Esther Strätz

In eigener Sache: Bericht aus der Geschäftsstelle

Neuausrichtung der Helmholtz-Akademie

Seit Gründung der Helmholtz-Akademie für Führungskräfte im Jahr 2007 bietet die Helmholtz-Gemeinschaft als erste deutsche Forschungseinrichtung ein Lehrangebot im Bereich des General Management für die Zielgruppen Nachwuchsführungskräfte, Nachwuchsgruppenleiter und obere Führungsebene.

Nach dem erfolgreichen Start der Akademie wurde 2011 beschlossen, das Konzept der Akademie weiterzuentwickeln mit dem Ziel, den Wissenschaftsbezug, die Innovationsfähigkeit und die Passgenauigkeit der Helmholtz-Akademie maßgeblich zu stärken. Angesichts ihres großen Erfolgs und ihrer hohen Akzeptanz innerhalb der Helmholtz-Gemeinschaft und darüber hinaus galt es, bei der Neukonzeption Bewährtes zu erhalten und bestehende Chancen zur Weiterentwicklung zu nutzen.

In diesem Sinne hat die Geschäftsstelle in den vergangenen Monaten gemeinsam mit osb international und in Zusammenarbeit mit verschiedenen Akteuren innerhalb der Helmholtz-Gemeinschaft einen Business-Plan für die Helmholtz-Akademie erarbeitet, der von der Mitgliederversammlung im September 2012 verabschiedet wurde.

Im Rahmen des Prozesses der Neuausrichtung wurden zum einen Interviews mit Führungskräften innerhalb der Helmholtz-Gemeinschaft geführt, um die Führungsherausforderungen von Führungskräften auf den verschiedenen Ebenen zu erheben und daraus Helmholtz-spezifische Zielgruppen und entsprechende Qualifizierungsbedarfe zu ermitteln. Darüber hinaus wurden Best Practice Gespräche mit Verantwortlichen von Corporate Learning Einrichtungen verschiedener Unternehmen geführt und im Sinne eines Benchmarks Angebote im Bereich des General Management sowie des Wissenschaftsmanagements ausgewertet.

Wie im bisherigen Konzept wird zukünftig ein kohärentes Angebot mit dem Fokus Führung angeboten, das in der neuen Konzeption als Kerncurriculum im Sinne des General Management zielgruppenspezifisch auf die Aspekte Personal – Organisation – Strategie abhebt. Die Akademie zielt damit auf die Etablierung eines gemeinsamen Führungsverständnisses in der Helmholtz-Gemeinschaft ab. Zusätzliche Flexibilität erhält das Lehrprogramm durch ein optionales Angebot, das zielgruppenübergreifend aktuelle Themen von strategischer Bedeutung aufgreift.

Bewährte Formate wie Mentoring und Kaminabende werden beibehalten und in Abhängigkeit von der Zielgruppe um die Elemente Coaching und Potenzialanalysen ergänzt. Im Sinne übergreifender Maßnahmen wird die Alumni-Arbeit weiterentwickelt und eine zeitgemäße E-Plattform zur Unterstützung der Lehre und der Netzwerkbildung aufgebaut. Weiterhin wird am methodischen Ansatz der Ko-Edukation von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern und Administrativen festgehalten.

Durch fortlaufende und strukturierte Evaluationsmaßnahmen wird die Qualität und Weiterentwicklung der Akademie nachhaltig gesichert und empirisch fundiert. Eine adäquate Projektstruktur sichert die Unabhängigkeit, Flexibilität und Innovationsfähigkeit der Akademie.

Auf diese Weise wird der mit der Gründung der Helmholtz-Akademie gesetzte Standard für Managementausbildung im deutschsprachigen Wissenschaftsbereich gehalten und die Marke „Helmholtz-Akademie für Führungskräfte“ im Wissenschaftssystem nachhaltig gestärkt.

Im weiteren Prozess der Neuausrichtung wird nun zunächst die Ausschreibung vorbereitet, damit im nächsten Herbs bereits erste Programme an den Start gehen können.

Themenspecial: Klassiker der Führungsliteratur

Prof. Dr. Boris Kaehler, Professor für Personalmanagement im Fachbereich Betriebswirtschaftslehre an der Technischen Hochschule Wildau (FH) sowie freiberuflicher Trainer und Berater, hat zehn Werke zum Thema Mitarbeiterführung rezensiert, so auch „Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit“ von Fredmund Malik, erschienen in der Zeitschrift Personalführung 6/2012.

Menschenbilder der Führung

Nach McGregor stehen hinter aller Führung Annahmen über Natur und Verhalten des Menschen. Seine berühmte Zuspitzung: Vielen Führungspraktiken liege die „Theorie X“ zugrunde (der durchschnittliche Mensch ist arbeits- und verantwortungsscheu; Zwang, Kontrolle und Anleitung sind nötig); angezeigt seien indes die entgegengesetzten Annahmen der „Theorie Y“ (geistige / körperliche Anstrengung sind ganz natürlich; Menschen, die sich mit Zielen identifizieren, steuern und kontrollieren sich selbst und lernen, Verantwortung zu übernehmen; kreative Problemlösefähigkeiten sind nicht selten, sondern verbreitet). Sodann beschreibt er Mitarbeiterführung auf „Theorie Y“-Basis. Seine humanistisch orientierten Gedanken zu Positionsautorität, Arbeitsmotivation und Fehlentwicklungen bei Zielvereinbarungssystemen und Beurteilungen nehmen viel Späteres vorweg, wobei die Interessen der Mitarbeiter erkennbar im Vordergrund stehen und eine gewisse Abneigung gegenüber organisatorischen Regelungen durchscheint. Das Buch durchzieht ein grenzenloser Optimismus bezüglich des praktischen Nutzens künftiger sozial- und naturwissenschaftlicher Erkenntnisse, der im Rückblick nachdenklich stimmt.
(Dogulas McGregor: Der Mensch im Unternehmen. The Human Side of Enterprise, New York, 1960; dt.: Econ Verlag, München, 1982)

Führen als Frage der Arbeitsorganisation

Arbeitsteilung, Planung und Kontrolle sowie Prozessorganisation sind die Grundlage jeden Managements. Umso seltsamer ist, dass der Taylorismus in der Führungsliteratur fast nur als Feindbild auftaucht. Taylor beschreibt – leider etwas umständlich –, wie durch radikale Reorganisation hohe Produktivitätsgewinne zu erzielen sind, die in Profit- und Lohnsteigerungen münden; so will er das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Belegschaft harmonisieren. Die Vielzahl der – vor 100 Jahren! – angesprochenen Praktiken, die noch heute Verwendung finden, ist schlicht verblüffend. Nach Taylor hat „Scientific Management“ vier Elemente: 1. Wissenschaftliche Arbeitsanalyse und -gestaltung, 2. Systematische Personalauswahl, -entwicklung und -freisetzung, 3. Sicherstellung der Kooperation (u. a. durch Kontrolle, Prämienzahlungen), 4. umfassende Managementverantwortlichkeit (insb. Planung, Begleitung). Die Schattenseiten seines Systems sind hinreichend bekannt und überall nachzulesen.
(Frederick W. Taylor: Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung. The Principles of Scientific Managemant, London, 1911: dt.: Salzwasser-Verlag, Paderborn, 2011)

Führen durch Selbststeuerung

Dieses Werk des Altmeisters Peter F. Drucker sollte jede Führungskraft gelesen haben. Seine zeitlos gültigen Überlegungen zur Unternehmens- und Personalführung und zum Beruf des Managers geben vielen Praktikern noch heute Richtung. Das Buch ist gut verständlich, aber auch grundsätzlicher Natur und setzt beim Leser daher ein gewisses akademisches Interesse am eigenen Tun voraus. Dies wird reichlich belohnt: endlich verstehen, was mit Management by Objectives wirklich gemeint war und wie motivierte Selbststeuerung zu organisieren ist. Drucker schafft die Verbindung von Scientific Management (Frederick Taylor) und Human Relations (Elton Mayo) in einer noch heute überzeugenden Form. Wer das Buch liest, gewinnt den Eindruck, dass zwei Drittel der auf dem Markt befindlichen Führungsideen auf ihn zurückgehen. Übrigens: In deutschen Übersetzungen (generell ein Problem) werden aus „Objectives“ schon mal „Zielvorgaben“; wer also kann, lese das Original.
(Peter F. Drucker: Die Praxis des Managements. The Practice of Management, New York, Evanston, 1954; dt.: Econ Verlag, Düsseldorf/München, 1998)


Führungskommunikation und Begeisterung

Bennis und Nanus repräsentieren hier große Teile des Schrifttums, die Führungsbeziehungen durch Kommunikation und Inspiration zu transformieren suchen (ähnlich Bernard Bass; James Kouzes / Barry Posner). Dabei kreieren sie (ähnlich John Kotter) Leadership und Management als Gegensätze: Begeisternde Vision und Urteilskraft versus nüchterne Beherrschung der Routine – viele glauben bis heute daran. Die Agenda: 1. Aufmerksamkeit durch Visionen, 2. Unternehmenskultur und Sinn durch Kommunikation, 3. Vertrauen durch richtige, konsistente Positionierung und 4. persönliche Wirkung durch rücksichtsvollen Umgang mit sich selbst (Stärken, positive Einstellung) und mit anderen (Lernen). Man hört es gern (vielleicht weil die Selbstbeschreibungen von CEOs einflossen?) und erfreut sich an vielen inspirierenden Beispielen. Also dann: Begeistern Sie Ihre Mitarbeiter durch Vision und Empowerment.
(Warren G. Bennis und Burt Nanus: Führungskräfte. Die vier Schlüsselstrategien erfolgreichen Führens. Leaders – Strategies for Taking Charge, New York, 1985; dt.: Heyne Verlag, München, 1996)

Psychologisierung der Führung

Den Fokus zur Abwechslung auch einmal auf die negativen Seiten der Führung zu richten, stellt einen interessanten Perspektivwechsel dar (ähnlich später Barbara Kellerman). Kets de Vries‘ psychoanalytische Sicht auf Führung beschreibt unter anderem verschiedene Störungsbilder (insb. Narzissmus, Gefühlsblindheit, Hochstaplertum) und Phänomene des Machtstrebens und Machtverzichts. Ihre Erklärung mittels Freud’scher Denkfiguren überzeugt nicht jeden; viele Leser werden aber Freude daran haben, sich selbst und andere in den geschilderten Mustern wiederzuentdecken. Das Buch hat intellektuell seinen Reiz, ist gut lesbar und wartet mit vielen anekdotischen Beispielen auf. Praxistaugliche Lösungen sind kaum enthalten. Politische und organisationale Führung werden – wie so häufig – munter vermischt. Lesen Sie es als „paradoxe Intervention“: Sie verlieren die Lust, sich mit der Genese von Persönlichkeitsproblemen zu beschäftigen und können sich sodann auf Ihre konkreten Führungsaufgaben im Hier und Jetzt konzentrieren.
(Manfred F. R. Kets de Vries: Führer, Narren und Hochstapler. Die Psychologie der Führung. Leaders, Fools, an Impostors, San Francisco, 1993; dt.: Schäffer-Poeschel Verlag, Stutgart, 2008)

Führen als Konditionierung

Ein Kurzratgeber, der sich gut zusammenfassen lässt: Der Manager soll seinen Mitarbeitern keine Entscheidungen oder Aufgaben abnehmen, sondern vielmehr 1. mit schriftlich vereinbarten Zielen für klare Anforderungen und Verantwortlichkeiten sorgen, 2. Verhaltensschritte in die richtige Richtung durch sofortiges Lob systematisch verstärken, bis das Verhalten aufgebaut ist, 3. Fehler oder Zielabweichungen bestrafen, und zwar durch Tadeln des Verhaltens, nicht der Person (diese wird sogar gezielt wieder aufgebaut). Auf diese Weise soll er konsequent und bei voller Transparenz zur selbstständigen Arbeit erziehen. Dies alles ist reduktionistisch, die fiktivmärchenhafte Rahmengeschichte albern, die offene Analogie zu Kindererziehung und Tierdressur fragwürdig. Warum stört dies über zehn Millionen Leser überhaupt nicht? Vermutlich, weil sie in ihrer Arbeitsumwelt das Gegenteil der genannten Prinzipien entdecken und hier immerhin ein konkreter Handlungsrahmen entsteht.
(Kenneth Blanchard und Spencer Johnson: Der Minuten Manager. The One Minute Manager, New York, 1982; dt.: Rowohlt Verlag, Reinbek, 2002)

Die Wahl des Führungsstils

Das Modell entlehnt seine beiden Dimensionen – „Interesse an den Menschen“ und „Interesse an der Aufgabenerledigung“ – den sogenannten Michigan- und Ohio-Studien. Nach Blake und Mouton handelt es sich um Annahmen, die im Führungsverhalten und dessen Auswirkungen zum Ausdruck kommen. Kombinationen beider Variablen werden als „Führungsstile“ gedeutet; die Wahl des Stils folgt Präferenzen und situativen Bedingungen (ähnlich Paul Hersey / Ken Blanchard); in der Regel zeigen sich dabei Stildominanzen. Beschrieben werden fünf Stile (nebst Mischformen und „Fassaden“), darunter der optimale Stil. Das Gute (u. a. für Trainer und Berater): Die Stile kann man nicht nur hübsch in einem pseudomathematischen Graphen darstellen, sondern auch diagnostizieren und erlernen, also verändern. Blake und Mouton empfehlen, auch hier richtungsweisend, dies auf Ebene der Organisationsentwicklung und -kultur zu tun (vgl. Tom Peters / Robert Waterman; Ed Schein; Warren Bennis / Burt Nanus).
(Robert R. Blake und Jane S. Mouton: Verhaltenspsychologie im Betrieb – Das Verhaltensgitter, eine Methode zur optimalen Führung in Wirtschaft und Verwaltung. The Managerial Grid – Key Orientations for Achieving Production Through People, Houston, 1964; dt.: Econ Verlag, Düsseldorf, 1974)


Führungspersönlichkeit und Spiritualität

Viele möchten als Führungspersönlichkeit reifen und sehnen sich nach spirituellen Werten (speziell die US-Literatur ist voll davon). Benediktinermönch Anselm Grün, hier stellvertretend für Autoren anderer Religionen, empfiehlt die Maßgaben seines Ordensgründers. Ohne zu moralisieren, beschreibt er Führen als Dienst und spirituellen Weg, Gott als Maßstab und die Menschen als Bezugspunkt guten Wirtschaftens; er geht detailliert auf Persönlichkeitseigenschaften ein (u. a. Reife, Demut, In-sich-Ruhen) sowie auf Prinzipien des Umgangs mit sich selbst, den Dingen und den Menschen (u. a. Achtsamkeit, Sparsamkeit, Wertschätzung). Das Buch macht nachdenklich, fragt nach dem Warum und Wie des eigenen Tuns und stiftet an zur Menschlichkeit. Das alles geht in Ordnung, solange Sie es auf sich selbst beziehen (Missionieren wäre Machtmissbrauch) und niemand denkt, er hätte mit seinen persönlichen Idealen auch schon die Führungsaufgabe erfüllt.
(Anselm Grün: Menschen führen – Leben wecken. Vier-Türme-Verlag, Münsterschwarzach, 1998; Deutscher Taschenbuch Verlag, München, 2006)

Aufgaben- und Rollen-Modelle der Führung

Malik stellt die richtigen Fragen und denkt Führung in die richtige Richtung. Sein forscher Stil polarisiert: Viele Führungspraktiker lieben ihn; er trifft den Ton, den viele Personalmanager oft nicht finden (entsprechend distanziert sehen sie ihn). Wie andere vor (Peter Drucker, Henry Mintzberg) und nach ihm (Dave Ulrich) stellt Malik Führung als Aufgabenbündel und mithin als Beruf dar; er beschreibt Grundsätze und Instrumente, die es zu nutzen und beherrschen gilt. Dass sein Aufgaben- und Werkzeugkasten alles andere als vollständig ist (z. B. fehlen Auswahl und Trennung), schmälert nicht das Verdienst, vielfach im Abheben begriffene Führungsideale auf dem Boden der Tatsachen zu halten. Schade, dass Malik in der letzten Zeit fast nur mehr als Verkäufer seiner selbst in Erscheinung tritt; als Vordenker würde er gebraucht.
(Fredmund Malik: Führen Leisten Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. Deutsche Verlagsanstalt, Stuttgart/München, 2000; Campus Verlage, Frankfurt/M., 2009)

Konstruktive Führungskritik

Das Problem mit Sprenger ist seine Überzeugungskraft. Viele Leser beten die Thesen seiner Bücher unreflektiert nach, statt sie zur kritischen Analyse zu nutzen. So aber sollte man sie lesen. Mit dem ihm eigenen Wortwitz legt Sprenger den Finger in die vielen Wunden des institutionalisierten Führungsunsinns und skizziert Fehlentwicklungen auf verschiedensten Feldern der Personalführung, von Beurteilungs- und Zielvereinbarungsverfahren über Personalentwicklungspraktiken bis hin zur Teamarbeit; beißende Kritik und innovative Ideen wechseln einander ab. Im Kern – Selbstverantwortung, Kommunikation auf Augenhöhe, Konsequenz – setzt er Maßstäbe; die konkreten Vorschläge für eine neue, stärker individualisierte Führungspraxis fallen demgegenüber ab. Das schadet gar nicht, denn (siehe Titel): Wir müssen Führung neu denken, heute wie zum Zeitpunkt des ersten Erscheinens des Buches.
(Reinhard K. Sprenger: Aufstand des Individuums. Warum wir Führung komplett neu denken müssen. Campus Verlag, Frankfurt/M., 2000, 2005)

Bericht aus dem Programm für Nachwuchsführungskräfte

Start des 6. Jahrgangs

Im Oktober 2012 startet nun mittlerweile der 6. Jahrgang der Helmholtz-Akademie für Führungskräfte mit 45 Teilnehmerinnen und Teilnehmern aus den Bereichen Wissenschaft und Administration. Zum zweiten Mal seit Beginn der Akademie liegt der Frauenanteil über 50 Prozent (24 Teilnehmerinnen). Zu den entsendenden Institutionen gehören neben den Helmholtz-Zentren das BMBF und das Bundeskanzleramt, Charité, Max-Planck-Gesellschaft, IASS Potsdam, TU Berlin sowie die Ruprecht-Karls-Universität in Heidelberg.

Kurz & Bündig

Helmholtz 2020 - Zukunftsgestaltung durch Partnerschaft

Um die Weiterentwicklung des Wissenschaftsstandorts Deutschland voranzutreiben, hat die Helmholtz-Gemeinschaft das Papier „Helmholtz 2020 - Zukunftsgestaltung durch Partnerschaft“ veröffentlicht, in dem Zukunftsfragen im nationalen Auftrag adressiert werden. Die im Papier angedachte Weiterentwicklung baut auf der Mission der Helmholtz-Gemeinschaft auf, bei gleichzeitiger aktiver Unterstützung durch Politik und Zuwendungsgeber.

Die Junge Akademie – Mitgliederzuwahl 2013

Die Junge Akademie an der Berlin-Brandenburgischen Akademie der Wissenschaften und der deutschen Akademie der Naturforscher Leopoldina wurde im Jahr 2000 als erste Akademie des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland gegründet. Ihre fünfzig Mitglieder, die jeweils auf fünf Jahre gewählt werden, widmen sich dem interdisziplinären wissenschaftlichen Diskurs, engagieren sich gemeinsam an den Schnittstellen von Wissenschaft und Gesellschaft und setzen sich für die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ein. Für das Jahr 2013 ist die Aufnahme von zehn neuen Mitgliedern vorgesehen. Bewerben können sich Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aller Disziplinen aus dem deutschen Sprachraum, deren Promotion nicht länger als drei bis sieben Jahre zurückliegt und die danach mindestens eine weitere ausgezeichnete wissenschaftliche Arbeit abgeschlossen haben. Die Bewerbungsfrist endet am 30. November 2012.
Informationen zur Ausschreibung finden Sie hier.

Personalia der Jahre 2010 bis 2012

... aus dem ersten Jahrgang

Univ.-Prof. Dr. Marco Bohnhoff 

Prof. Dr. Marco Bohnhoff wurde im Juli 2010 auf eine W2-Professur für 'Experimentelle und Bohrlochseismologie' berufen und ist Leiter der außerplanmäßigen Helmholtz-Hochschul-Nachwuchsgruppe 'From Microseismicity to large Earthquakes: Studies related to Seismic Hazard Assessment, Carbon Sequestration and Sustainable Resource Management'.

Kontaktdaten:
Univ.-Prof. Dr. Marco Bohnhoff
Helmholtz-Zentrum Potsdam
Deutsches GeoForschungsZentrum GFZ
Telegrafenberg D424
14473 Potsdam

und

Freie Universität Berlin
Institut für Geologische Wissenschaften
Fachrichtung Geophysik
Malteserstrasse 74-100, Gebäude D
12249 Berlin

Prof. Dr. Michael Gotthardt

Professor Gotthardt, a physician and cardiovascular researcher, studies the association between inherited heart and skeletal muscle disease and titin, the largest known human protein. It forms an elastic scaffold in the heart and skeletal muscle and expands like a spring. Recently he discovered a factor which modifies titin in the pathogenesis of cardiac diseases. Using the funds from the ERC Starting Grant, he wants to study the suitability of this factor for developing an approach to improve cardiac function.
Weitere Informationen finden Sie hier.

Kontaktdaten:
Prof. Dr. Michael Gotthardt
Max-Delbrück-Centrum für Molekulare Medizin
Robert-Rössle-Straße 10
13125 Berlin-Buch

... aus dem zweiten Jahrgang

Dr. Sascha Sadewasser

Sascha Sadewasser hat im Oktober 2012 eine Gruppenleiterstelle am neu gegründeten INL - International Iberian Nanotechnology Laboratory in Braga, Portugal angetreten. Mit seiner Arbeitsgruppe entwickelt und untersucht er dort mikro- und nanostrukturierte Solarzellen.

Kontaktdaten:
Sascha Sadewasser (PhD)
Laboratory for Nanostructured Solar Cells
INL - International Iberian Nanotechnology Laboratory
Av. Mestre José Veiga s/n
4715-330 Braga
Portugal
T: +351 253 140 112             
F: +351 253 140 119  
sascha.sadewasser(at)inl.int

 

... aus dem dritten Jahrgang

Dr. Susanne Weg-Remers

Frau Weg-Remers leitet seit dem 01.09.2012 den Krebsinformationsdienst in Heidelberg. Ziel des KID ist es, neutrale, evidenzbasierte Informationen zum Thema Krebs für Patienten, Angehörige und die interessierte Öffentlichkeit bereitzustellen. Mit dem Ausbau des KID zum Nationalen Referenzzentrum für Krebsinformation wird sich das Angebot künftig in zunehmendem Maße auch Fachkreisen erschließen.

Kontaktdaten:
Dr. med. Susanne Weg-Remers
Leitung des Krebsinformationsdienstes
Deutsches Krebsforschungszentrum
Im Neuenheimer Feld 280
69120 Heidelberg
Tel: +49-6221-42-2100
Fax:+49-6221-40-1806
s.weg-remers(at)dkfz.de

Ulrich Jürgensen

Ulrich Jürgensen ist zum 15. Juni 2012 vom Deutschen Zentrum für Neurodegenerative Erkrankungen e.V. (DZNE) in das Bundesministerium für Bildung und Forschung (Standort Bonn) gewechselt. Nach drei Jahren intensiver juristischer Unterstützung für die Aufbauarbeit des DZNE ist Ulrich Jürgensen nun im BMBF als Referent im Referat „Rahmenbedingungen des Wissenschaftssystems“ (427) tätig, dessen Haupttätigkeitsfelder die Wissenschaftsfreiheitsinitiative und das Wissenschaftsfreiheitsgesetz sind.

Kontaktdaten:
Ulrich Jürgensen
Bundesministerium für Bildung und Forschung
Referat 427 - Rahmenbedingungen des Wissenschaftssystems
Heinemannstrasse 2
53175 Bonn
Tel.: 0228 99 57-3992
Fax : 0228 99 57-83992
Ulrich.Juergensen(at)bmbf.bund.de

Dr. Sven Diederichs

Der Biochemiker Dr. Sven Diederichs, Leiter der Helmholtz-Hochschul-Nachwuchsgruppe "Molekulare RNA Biologie & Krebs" am Deutschen Krebsforschungszentrum (DKFZ) und dem Institut für Pathologie der Universitätsklinik Heidelberg, wurde mit dem Binder-Innovationspreis 2012 der Deutschen Gesellschaft für Zellbiologie (DGZ) ausgezeichnet. Der Preis wurde ihm für seine innovativen Forschungen im Bereich der Funktion nicht protein-kodierender RNA Moleküle - der sogenannten dunklen Materie des Genoms - bei Krebserkrankungen zuerkannt.

Kontaktdaten:
Dr. Sven Diederichs
German Cancer Research Center DKFZ
Research Group "Molecular RNA Biology & Cancer" B150
Im Neuenheimer Feld 280, H1.03.071
69120 Heidelberg
Tel.: +49-6221-42 4383
s.diederichs(at)dkfz.de

Dr. Vigo Heissmeyer

Dr. Vigo Heissmeyer hat 2011 einen ERC-Starting grant und einen W2 Ruf an die Ludwig-Maximilians-Universität München erhalten. 2012 hat er dann den Ruf auf die Professur für Systemische Immunologie am Institut für Immunologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München angenommen und die Leitung der Abteilung Molekulare Immunregulation am Helmholtz Zentrum München übernommen.

Kontaktdaten:
Vigo Heissmeyer, Ph.D.
Helmholtz Zentrum München - Deutsches Forschungszentrum für Gesundheit und Umwelt
Research Unit Molecular Immune Regulation
Institute of Molecular Immunology
Marchioninistr. 25
81377 München
Tel: +49 89-3187 1214
Fax: +49 89-3187 4225

... aus dem vierten Jahrgang

Dr. Katrin Rehak

Dr. Katrin Rehak wurde im September 2012 zur Leiterin der Stabstelle Forschungspolitik ernannt. Sie übernimmt damit in der Helmholtz-Geschäftsstelle Aufgaben der forschungspolitischen Positionierung und Weiterentwicklung der Helmholtz-Gemeinschaft und unterstützt den Austausch der Gemeinschaft und ihrer Zentren bezüglich forschungspolitischer Aktivitäten.

Kontaktdaten:
Dr. Katrin Rehak
Helmholtz-Gemeinschaft
Leiterin Stabsstelle Forschungspolitik
Persönliche Referentin des Geschäftsführers
Anna-Louisa-Karsch-Straße 2
10178 Berlin
Tel.: +49 30 206329-39
Fax: +49 30 206329-70
katrin.rehak(at)helmholtz.de

Dr. Katharina Eulenburg

Dr. Katharina Eulenburg ist seit dem 01. August 2012 als wissenschaftliche Referentin in der Geschäftsstelle des Deutschen Zentrums für Herz-Kreislauf-Forschung e.V. tätig. Ziel des 2011 gegründeten Forschungsverbundes ist die Intensivierung der Bekämpfung von Herz-Kreislauf-Erkrankungen.

Kontaktdaten:
Dr. Katharina Eulenburg
Deutschen Zentrums für Herz-Kreislauf-Forschung e.V.
Oudenarder Straße 16
13347 Berlin
Tel.: +49 30 4593-7107
Fax: +49 30 4593-7109
katharina.eulenburg(at)dzhk.de

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