Doppelinterview mit Prof. Dr. Josef Puchta und Dr. Nikolaus Blum zum Thema "Hospitation als Personalentwicklungsinstrument"

| Interview: Veronika Renkes

 

„Ein bloßes Schauen über die Schulter reicht nicht aus“

Zur Person:
Prof. Dr. Josef Puchta

ist Kaufmännischer Stiftungsvorstand des Deutschen Krebsforschungszentrums Heidelberg (DKFZ). Er hat eine Honorarprofessur an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften in Mannheim mit dem Schwerpunkt  Betriebswirtschaftslehre und Management inne und ist Mitbegründer des  „Exchange Programs for Administrative Managers and Executives“.

 

Zur Person:
Dr. Nikolaus Blum

ist Kaufmännischer Geschäftsführer am Helmholtz Zentrum München – Deutsches Forschungszentrum für Gesundheit und Umwelt (GmbH). Von 2009 bis 2012 war er Vizepräsident der Helmholtz-Gemeinschaft.

 

Hospitationen sind fester Bestandteil des Talentmanagements der Helmholtz-Gemeinschaft. Warum sie ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung sein können und wie so Geförderten davon profitieren können, erläutern Prof. Dr. Josef Puchta und Dr. Nikolaus Blum im Interview mit Veronika Renkes.

Herr Prof. Dr. Puchta, Herr Dr. Blum: Die Helmholtz-Gemeinschaft ermöglicht Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Helmholtz Zentren, durch eine Hospitation ihre beruflichen Kompetenzen auszubauen: Für welchen Kompetenzerwerb lassen sich Hospitationen besonders gut einsetzen?

Dr. Blum:
Das Hospitationsprogramm ist Bestandteil eines umfassenden Talentmanagements der Helmholtz-Zentren. Inhaltlich adressiert das Programm vor allem zwei Herausforderungen: den Kompetenzerwerb im Zusammenhang mit der Internationalisierung und die Zusammenarbeit mit Unternehmen. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer können lernen und erfahren, wie vergleichbare Abteilungen in anderen Unternehmen, insbesondere im Ausland, aufgestellt sind und arbeiten.
Prof. Puchta: Grundsätzlich begrüße ich jede Form des Austausches bzw. die Möglichkeit, zusätzliche berufliche Erfahrungen zu gewinnen. Ich halte es für unerlässlich, dass man unterschiedliche Arbeitswelten und Arbeitskulturen persönlich erleben kann. Von daher bieten Hospitationen eine interessante Möglichkeit, neben dem fachlichen Zugewinn auch Einblicke in andere Arbeitsabläufe zu erhalten. Zudem relativiert möglicherweise eine Hospitation auch die eigenen „Problemlagen“ und kann Impulse für Veränderungsprozesse setzen.

Was können Hospitationen im Rahmen einer  gut strukturierten Personalentwicklung leisten und was eher nicht?

Prof. Puchta: Im Rahmen der Personalentwicklung können Hospitationen aus meiner Sicht zweierlei Dinge leisten: Sie können auf die Übernahme einer neuen Tätigkeit bzw. Verantwortung vorbereiten sowie helfen, „eingefahrene“ Strukturen aufzubrechen und Impulse für Veränderungen zu liefern. Im DKFZ haben wir mit beiden Aspekten gute Erfahrungen gemacht. Hierzu zwei Beispiele: Einer Mitarbeiterin wurde – bevor sie die Position als Personalleiterin übernahm – ein neunmonatiger Aufenthalt in der Personalabteilung des CERN in Genf ermöglicht. Und ein Mitarbeiter der Abteilung Beschaffung und Materialwirtschaft konnte eine einwöchige Hospitation im Max-Delbrück-Centrum für Molekulare Medizin (MDC) absolvieren. Die jeweiligen Rückmeldungen waren sehr positiv.
Dr. Blum: Hospitationen vermitteln praktische Erfahrungen. Die Hospitanten lernen andere Kulturen und Organisationen kennen und erweitern ihren persönlichen Erfahrungshorizont und das Kontaktnetzwerk. Das sind Ergebnisse, die mit keiner theoretischen Lehrveranstaltung und keinem Kurztraining zu leisten sind. Natürlich können und sollen im Rahmen der Hospitation auch neue fachliche Kompetenzen erworben werden. Dies ist aber nicht der eigentliche Benefit. Eine Hospitation erweitert eben nicht nur die fachlichen Kompetenzen, sondern bietet einen ganz neuen persönlichen Erfahrungsbereich.

In welcher Phase der beruflichen Karriere ist eine Hospitation sinnvoll?

Dr. Blum: Das Hospitationsprogramm der Helmholtz Gemeinschaft richtet sich explizit an zwei Zielgruppen: an den Führungskräftenachwuchs und an erfahrene Experten. Für den Führungskräftenachwuchs bietet die Hospitation die einmalige Chance, über den Tellerrand der eigenen Einrichtung hinauszuschauen und internationale Erfahrung bzw. Erfahrung in Unternehmen der Privatwirtschaft zu sammeln. Für bereits etablierte Experten bietet das Hospitationsprogramm die Möglichkeit, nochmal aktuelles Fachwissen und moderne Anwendungspraxis in einen anderen Kontext kennenzulernen. Die Experten sollen inhaltliche Anregungen und Anstöße erhalten, neue Wege in der Umsetzung zu gehen und diese gewinnbringend in die Helmholtz-Zentren einbringen.
Prof. Puchta: Grundsätzlich halte ich Hospitationen in allen Phasen des Berufslebens für sinnvoll. Selbst erfahrene Fachkräfte profitieren von einem Austausch mit ihren Fachkollegen. Aber auch zur Vorbereitung auf eine neue Funktion kann eine Hospitation hilfreich sein. Im DKFZ haben wir Austauschprogramme schon vor vielen Jahren initiiert, wie etwa das Austauschprogramm mit der Hebrew University in Jerusalem. Mit ihm werden im jährlichen Wechsel zwei bis drei Personen entweder aus Jerusalem oder aus Heidelberg für ein bis zwei Wochen zur Hospitation nach Israel oder Deutschland entsendet. Und zurzeit weiten wir dieses Programm auch auf andere israelische Universitäten aus. Darüber hinaus gibt es seit Jahren einen intensiven Personalaustausch mit dem Weizman Institute in Rehovot, Israel.

Welche Kernelemente sollte ein Hospitations-Programm mindestens aufweisen, damit es wirkungsvoll ist?

Prof. Puchta: Kernelemente eines Hospitationsprogrammes sollten sein: Das Commitment der austauschenden Einrichtungen, ein solches Programm mit aller Ernsthaftigkeit durchzuführen. Ein einführender Überblick über den Kooperationspartner sowie die Benennung einer Ansprechperson, die für den Hospitationsaufenthalt verantwortlich ist und auch eine Betreuungsfunktion übernimmt. Das Einbinden in Arbeitsabläufe und nicht nur ein „über die Schulter schauen“. Nach Möglichkeit die Ausarbeitung eines Programmes für die Zeit des Aufenthalts. Nach Beendigung des Hospitationsprogramms ein kurzer Bericht über den Aufenthalt und welche Erkenntnisse bzw. Anregungen für die eigene Einrichtung mitgenommen worden sind. Und eine klare Regelung für den mit dem Hospitationsaufwand verbundenen finanziellen Aufwand.
Dr. Blum: Ein Hospitationsaufenthalt sollte sechs bis zwölf Monate dauern. Kernbestandteil muss sein, dass die entsandten Mitarbeiter aktiv in die Arbeit der aufnehmenden Einrichtung eingebunden werden und dort eine konkrete Funktion mit operativer Verantwortung übernehmen. Nur dann ist gewährleistet, dass die entsprechenden interkulturellen und übergreifenden Lernerfahrungen auch gemacht werden. Es reicht nicht aus, den verantwortlichen Mitarbeitern vor Ort „über die Schulter zu schauen“.

Welche begleitenden Maßnahmen sind für ein Hospitationsprogramm notwendig? 

Dr. Blum: Der Aufenthalt im Rahmen eines Hospitationsprogrammes sollte gut vorbereitet sein. Das heißt, es muss eine klare Zielsetzung geben, was mit dem Aufenthalt erreicht werden soll und wie diese erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in das entsendende Helmholtz-Zentrum zurückfließen. Gegebenenfalls kann der Aufenthalt auch durch Vorbereitungskurse unterstützt werden. Wichtig für das entsendende Helmholtz-Zentrum ist, dass nach der Rückkehr ein Wissenstransfer in das Zentrum stattfindet. Auch sollte ein Entwicklungsplan für die teilnehmenden Mitarbeiter vorliegen.

Welche Rolle spielt das Personalentwicklungsinstrument „Hospitation“ im Rahmen der strategischen Personalentwicklung?

Prof. Puchta: Das DKFZ hat schon lange bevor das Austauschprogramm der Geschäftsstelle der Helmholtz-Gemeinschaft aufgelegt wurde, einen intensiven Austausch mit akademischen Partnern im In- und Ausland gepflegt. Dies trifft sowohl auf den wissenschaftlichen als auch den administrativ-technischen Bereich zu. Das Helmholtz-Programm ist für das DKFZ eine willkommene Ergänzung seiner langjährigen Aktivitäten auf diesem Gebiet. Es wurde auch bereits von zwei Personen mit großem Erfolg wahrgenommen. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse sind unmittelbar in die Arbeit der jeweiligen Bereiche eingeflossen. Ob man hier bereits von einem strategischen Personalentwicklungsinstrument „Hospitation“ sprechen kann, sei angesichts der geringen Zahl an Hospitationen doch noch etwas in Frage gestellt. Ich könnte mir aber vorstellen, dass man dieses Instrumentarium in der Tat noch stärker in die Personalentwicklung integriert.
Dr. Blum: Aus dem Helmholtz Zentrum München haben mittlerweile zwei Mitarbeiterinnen am Hospitationsprogramm teilgenommen. Ich wünsche mir, dass es noch mehr werden. Es gibt noch eine größere Zahl von Interessenten. Im Einzelfall muss das Hospitationsgramm sowohl zu den aktuellen beruflichen Tätigkeiten, als auch zu den persönlichen Rahmenumständen des Interessenten passen. Das braucht manchmal Zeit. In der Praxis zeigt sich zudem, dass es nicht ganz einfach ist, aufnehmende Wissenschaftseinrichtungen in anderen Ländern zu finden. Hier suchen wir derzeit nach Partnern, die dauerhaft für einen Austausch in administrativen und wissenschaftlich-technischen Bereichen zur Verfügung stehen.

Für welche Zielgruppen ist eine Hospitation ein sinnvolles Personalwicklungsinstrument? 

Prof. Puchta: Ich möchte die Hospitation nicht auf eingeengte Zielgruppen begrenzen, sondern diese prinzipiell für alle Bereiche als offen ansehen. Ein Laborgehilfe kann genauso vom Austausch profitieren wie der Leiter einer Finanzabteilung.
Dr. Blum: Wir sprechen im HelmholtzZentrum München sowohl Nachwuchsführungskräfte als auch Experten an. Praktisch liegt der Schwerpunkt insbesondere bei den Nachwuchskräften im administrativen Bereich. Hier gibt es aus unserer Sicht im Hinblick auf Talentmanagement und Aufbau internationaler Kompetenzen den größten Bedarf.

Auch in Wissenschaft und Forschung führen Globalisierung und Digitalisierung zu neuen (internationalen) Arbeits- und Kooperationsformen: Sind Hospitationen eine Möglichkeit, diesem rasanten Wandel zu begegnen?

Dr. Blum: In der Tat entwickelt sich auch der wissenschaftliche Bereich mit großer Geschwindigkeit. Die Vernetzung wird immer enger und es entstehen neue Formen der Zusammenarbeit. Der internationale Austausch und die grenzüberschreitenden Kooperationen sind im Wissenschaftsbereich aber von Natur aus angelegt. Für den wissenschaftlichen Nachwuchs ist es selbstverständlich, dass Teile der Ausbildung und der wissenschaftlichen Karriere im Ausland zurücklegt werden. Von daher sehe ich kein Defizit an Mobilitätsmöglichkeiten und Fördermaßnahmen im Wissenschaftsbereich.
Prof. Puchta: Wir beschäftigen uns in den Forschungszentren nicht nur mit Forschung und dem Ermöglichen von Forschung, sondern auch zunehmend mit der Bewältigung von Komplexität bzw. der Bewältigung des rasanten Wandels. Besonders in den Lebenswissenschaften ist der Fortschritt so rasant, dass die Innovationszyklen immer kürzer werden. Wenn wir nicht dafür Sorge tragen, dass die Beschäftigten Instrumente an die Hand bekommen, um Komplexität und Wandel für sich beherrschbar zu machen, geraten wir schnell in strategische und komparative Nachteile. Aus dieser Betrachtungsweise kann ich mir gut vorstellen, dass wir den Austausch und damit auch die Hospitationsprogramme insgesamt intensivieren müssen. Dies kann auch bedeuten, dass man innerhalb der Helmholtz-Zentren die Fortbildung, die dominant auf der Ebene der Zentren stattfindet, stärker miteinander vernetzt.

Wie schätzen Sie das Potenzial von Hospitationen für die Personalentwicklung und das Recruiting von Nachwuchskräften ein (Stichwort: globaler Talentwettbewerb): Ist es bereits ausgeschöpft? 

Prof. Puchta: Die Abschätzung, ob man das Recruiting von Nachwuchskräften mit dem Hinweis der Möglichkeit von Hospitationen verbessern kann, ist doch etwas spekulativ. Sicher kann der generelle Hinweis auf Weiterbildungsmöglichkeiten bzw. Hospitationsmöglichkeiten nicht schaden. Ob diese ein valides Instrument im Rahmen der Rekrutierung sind, vermag ich nicht abzuschätzen.
Dr. Blum: Die Möglichkeit der Hospitation ist aus meiner Sicht ein sehr attraktives Angebot für talentierte Nachwuchskräfte. Es sollte von den Zentren daher auch im Personalmarketing eingesetzt und bei der Gewinnung qualifizierter Kräfte hervorgehoben werden. Nach meiner Wahrnehmung besteht hier in den Helmholtz-Zentren noch Optimierungspotenzial. Ziel muss es sein, in allen Bereichen, auch in der Infrastruktur und in der Administration, talentierte und motivierte Kräfte zu beschäftigen. Hospitationen können dazu einen wertvollen Beitrag leisten.

Veronika Renkes ist Journalistin für Wissenschafts- und Karrierethemen.

Lesetipp

 

Wie wirken Digitalisierung, steigende Vernetzung und zunehmende Unsicherheit auf Organisationen und Führungskräfte aus? Welche Werkzeuge stehen den Akteuren zur Verfügung und welche Haltung macht erfolgreiche Führung im digitalen Zeitalter aus? Diese Fragen stehen im Mittelpunkt der Studie, die LEAD | Mercator Capacity Building Center for Leardership and Advocacy in Kooperation mit anderen Partnern im Sommer 2015 vorgelegt haben. Die Autoren stützen ihre Erkenntnisse auf insgesamt 31 Interviews mit Spitzenführungskräften. Aus den Ergebnissen der Interviews destillieren die Autoren acht Wege zum erfolgreichen Navigieren in (digitalen) Spannungsräumen.

Die Interviewstudie bietet interessante Einblicke in die Arbeitswelt von Führungskräften, die den Herausforderungen der digitalen Transformation ausgesetzt sind. Lösungsmöglichkeiten zeichnen sich in einer Verflachung der Hierarchien und stärkeren Einbindung und Übertragung von mehr Verantwortung an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Organisationen ab. Auch Methoden wie Rapid Prototyping, Diversität von Arbeitsteams und innovative Lernformate zur kontinuierlichen Weiterentwicklung der Belegschaft gehören zu den empfohlenen Erfolgsrezepten der Autoren.

Titel: Die Haltung entscheidet
Herausgeber: LEAD Research Series

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