Im Gespräch mit ... Sabine Stadelmann

Sprechen wir über Personalentwicklung mit Sabine Stadelmann, Trainerin in der Helmholtz-Akademie für Führungskräfte


| Interview: Angelika Fritsche

 

Zur Person:
Dipl.-Päd. Sabine Stadelmann
ist Management- und Organisationsberaterin und Partnerin der osb international. In der Helmholtz-Akademie für Führungskräfte arbeitet sie als Trainerin in den Programmen: Führung starten, Führung übernehmen und Führung strategisch gestalten. Themenschwerpunkte sind: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Zukunft entwickeln, Sich selbst führen, Führungskompetenz aufbauen, Die eigene Rolle als Führungskraft weiterentwickeln, komplexe Organisationen verstehen.

Frau Stadelmann, Sie sind von Hause aus Sonderschullehrerin: Was war der Anlass dafür, dass Sie sich auf das Thema „Personalentwicklung“ und insbesondere „Führungskräfteentwicklung im Wissenschaftsbereich“ spezialisiert haben?

Nach meinem Studium, Anfang der 80er-Jahre, gab es kaum Chancen, eine Stelle im Schuldienst zu finden. Ich musste mich beruflich umorientieren. Dabei war mir allerdings schon klar: Ich wollte mit Menschen arbeiten und sie in ihren Lern- und Entwicklungsprozessen begleiten. Da ich bereits Erfahrungen in sozialen Institutionen gesammelt hatte, entschied ich mich zunächst für die Erwachsenenbildung. Ich konzentrierte mich auf Schulentwicklungsprozesse und weitete im Laufe der Jahre mein Betätigungsfeld auch auf andere soziale Einrichtungen aus, insbesondere auf das Gesundheitswesen. Da für mich Professionalisierungsprozesse von Menschen stets im Vordergrund meiner Arbeit standen, war der Weg in die Personal- und Führungskräfteentwicklung naheliegend.

Was finden Sie so spannend an der Personal- und Führungskräfteentwicklung?

Für mich gibt es nichts Spannenderes, als Menschen in ihren Entwicklungsprozessen zu begleiten. Zudem bin ich ein sehr neugieriger Mensch und interessiere mich für die vielfältigen Wege, die Menschen in ihrer Arbeit in Organisationen beschreiten. Ich bin tief davon überzeugt, dass jeder Mensch eine Fülle von Ressourcen und Talenten mit in die Organisationen hineinträgt. Die Kunst in der Führung besteht darin, entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Ressourcen erfolgreich einbringen können.

Wie haben Sie sich fachlich darauf vorbereitet, um in diesem Bereich tätig zu sein?

Neben meinen Studienjahren habe ich vielfältige Praxiserfahrungen in unterschiedlichen pädagogischen Institutionen erworben. So absolvierte ich u.a. eine dreijährige Gestaltpädagogische Weiterbildung und war mehrere Jahre in der psychoanalytischen Arbeit und Gruppendynamik tätig. Hinzu kommen mehrere Studienaufenthalte in den USA, als in den 90er-Jahren das Thema „Organisationsberatung“ aus Amerika kommend immer intensiver bei uns Fuß fasste. Wir beschäftigten uns dort u.a. mit den Konzepten der „Lernenden Organisation“. Viele wegweisende Wissenschaftler, Soziologen, Kommunikationswissenschaftler, Organisationspsychologen und Philosophen wie Peter Senge, Edgar Schein, David Kantor, Paul Watzlawick, Edwin C. Nevis lehrten damals am Massachusetts Institute of Technology (MIT) in Boston. Ihre Konzepte und Ideen begeisterten mich und viele meiner Kollegen und so haben wir uns auf den Weg in die USA gemacht. In der ersten Dekade des neuen Millenniums rückte für mich die Systemtheorie in den Vordergrund. Der Anstoß, mich in diese Richtung weiterzuentwickeln, kam durch die Forschungsarbeit meiner Wiener Kollegen – darunter vor allem Prof. Dr. Rudolf Wimmer, der Experte für strategische Organisationsentwicklung ist. Prägend war aber auch die enge Kooperation der osb-Beratung, bei der ich Partnerin bin, mit dem Systemtheoretiker Niklas Luhmann.

Was würden Sie Hochschulabsolvierenden raten, die eine Tätigkeit in der Personal- und Führungskräfteentwicklung im Wissenschaftskontext in Erwägung ziehen. Welche Voraussetzungen sollten sie unbedingt mitbringen?

Ich halte es für sehr wichtig, dass man eine gewisse „Feldkompetenz“ im Sinne von eigenen Erfahrungen im Wissenschaftsbereich mitbringt. Das sollte man koppeln mit einer fachlichen Weiterbildung im Bereich Personal- und Führungskräfteentwicklung und einer fundierten personenbezogenen Weiterbildung. Denn neben intensiven Praxiserfahrungen, einem klaren Blick für Organisationen und der Beschäftigung mit aktuellen gesellschaftspolitischen Fragestellungen bedarf es auch immer wieder eines persönlich „geputzten Spiegels“, wenn man mit Menschen in Organisationen arbeitet und sie in ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung begleitet.

Warum ist das Thema „Personalentwicklung“ in Wissenschaftsorganisationen eine so wichtige und auch recht schwierige Aufgabe?

Zunächst einmal bin ich sehr beeindruckt von der Ausdauer und Intensität, mit der viele Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ihre Arbeit verfolgen. Sie investieren viele Jahre in ihre Aus- und Weiterbildung für ihr fachliches Fortkommen. Gleichzeitig gehen sie ein relativ hohes Risiko mit Blick auf ihre Karrierechancen ein. Das gemeinsame Ziel ist natürlich, zu den Besten zu gehören und sich in der Wissenschaftslandschaft zu etablieren. Doch wem das nicht gelingt, der muss sich beruflich umorientieren und sich von der klassischen Wissenschaftskarriere verabschieden. Das ist nicht leicht und bedarf einer intensiven Beschäftigung mit den persönlichen Motiven und Zielen im beruflichen Kontext. Auf der anderen Seite steht für eine Wissenschaftsorganisation wie die Helmholtz-Gemeinschaft der internationale Wettbewerb um die Besten im Vordergrund. Die zentralen Herausforderungen, denen sich Wissenschaftsorganisationen stellen müssen, lauten aktuell: Welche Rahmenbedingungen brauchen wir an Hochschulen und Forschungszentren, um die Besten zu finden und zu binden? Welche Ressourcen stehen uns zur Verfügung und wie stehen wir im internationalen Wettbewerb da? Einen kleinen Beitrag leisten zu können, um Antworten auf diese recht schwierigen Fragen zu finden, ist für mich eine spannende Aufgabe.

Worin sehen Sie Ihre wichtigste Aufgabe, wenn es darum geht, den Nachwuchs auf seine späteren Aufgaben als Führungskräfte in der Wissenschaft vorzubereiten?

Ein nachvollziehbares Rahmenkonzept von Führung anzubieten und dieses auf die Rolle als Führungskraft in Wissenschaftsorganisationen zu übertragen. Mein Ziel ist es, die Teilnehmenden darin zu unterstützen, sich über die Rolle und Verantwortung einer Führungskraft bewusst zu werden und darauf basierend eine bewusste Entscheidung für oder auch gegen eine Führungsrolle zu treffen und an den persönlichen Lernfeldern zu arbeiten. Das ist ein sehr wichtiger Schritt. Viele Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler haben sich bisher primär mit ihrer fachlichen Qualifikation beschäftigt und brauchen Raum und Zeit, sich vor allem mit Themen von Leadership zu beschäftigen.

Was macht es für Sie als Trainerin interessant, für die Helmholtz-Akademie für Führungskräfte zu arbeiten, und was sind die besonderen Herausforderungen für Sie?

Die Helmholtz-Gemeinschaft ist eine komplexe multirationale Organisation. Es ist für mich besonders spannend, die Vielfalt und Unterschiedlichkeit der Zentren, die die jeweiligen Teilnehmerinnen und Teilnehmer widerspiegeln, erleben zu dürfen. Meine Erfahrung in der Arbeit mit Führungskräften in der Industrie ist häufig gekennzeichnet vom Hang zur Komplexitätsreduktion – „wir brauchen schnelle umsetzbare Entscheidungen“. Hingegen sind es Führungskräfte in Wissenschaftsorganisationen sehr viel mehr gewohnt, Komplexität zuzulassen und in einen konstruktiven Dialog über Entscheidungsvarianten zu gehen. Das ist spannend und macht Spaß!

Was ist Ihre persönliche Berater- und Trainerphilosophie?

Führung kann Spaß machen!

Angelika Fritsche ist Journalistin für Wissenschafts- und Karrierethemen.

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