Offen für Frauen und Männer

Das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e. V. hat seine Mentoring-Aktivitäten seit 2000 kontinuierlich ausgebaut. Das aktuelle Mentoring-Programm baut auf den in dieser Zeit gewonnenen Erfahrungen und veränderten Anforderungen der Mentees auf.

| Von Karin Fischer

KARIN FISCHER

Die Diplom-Pädagogin ist stellvertretende

Leiterin der Personal- und Organisationsentwicklung des DLR und dort u. a. zuständig für die Programmleitung und -gestaltung des Mentoring-Programms.

karin.fischer(at)dlr.de

www.dlr.de

Am Anfang stand ein Pilotvorhaben, das das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e. V. (DLR) im Jahr 2000 im Rahmen des internen Projektes „Chancengleichheit“ startete. Das DLR wollte damit – im Sinne einer modernen, strategisch ausgerichteten Personalentwicklung – eine strukturierte Nachwuchsförderung etablieren und spezifische Förderinstrumente für unterschiedliche Zielgruppen entwickeln, darunter vor allem Frauen und Nachwuchs(führungs)kräfte.

 

Am Mentoring-Pilotprojekt durften ausschließlich DLR-Mitarbeiterinnen mit abgeschlossenem natur- oder ingenieurwissenschaftlichem Studium teilnehmen. Das Mentoring wurde damals als Karriereförderinstrument eingesetzt, um potenzielle Fähigkeiten zu entdecken, Stärken und Schwächen differenziert wahrzunehmen und neue Kompetenzen zu entwickeln. Bereits das Pilotprojekt wie auch alle weiteren Mentoring-Vorhaben standen unter persönlicher Schirmherrschaft der administrativen Vorstände und wurden direkt in der Personalentwicklung des DLR angesiedelt.

 

Zwei Jahre später beschloss das DLR, ein dauerhaftes Mentoring-Programm aufzubauen, das nicht mehr geschlechtsspezifisch ausgerichtet war, sondern allen Mitarbeitenden des DLR offenstehen sollte. Das Programm wurde über die Jahre kontinuierlich weiterentwickelt. Der Bedarf der Mentees ging immer mehr hin zu konkreter Unterstützung bei der Bewältigung eines gerade vollzogenen oder bevorstehenden Karriereschrittes. Die aktuellen Hauptziele sind: der Ausbau der Fähigkeiten mit unmittelbarem Bezug zur Arbeitsaufgabe durch das Bearbeiten aktueller, eigener Fallbeispiele, die Weiterentwicklung der Kommunikations- und Führungskompetenzen verbunden mit individueller Persönlichkeitsentwicklung, die Netzwerkbildung sowie das Erhöhen der Sichtbarkeit im DLR.

 

Das Mentoring-Programm ist auf 15 Monate angelegt. Es will wichtige Potenzialträger, bei denen eine Aufgabenveränderung und/oder eine fachliche/disziplinarische Führungsaufgabe bevorstehen, fördern und individuell entwickeln. Grundbaustein dieser Strategie ist die Partizipation am impliziten Erfahrungswissen höherer Führungskräfte (Mentoren), die durch die direkte und exklusive Beziehung zwischen Mentee und Mentor ermöglicht wird.

 

Neben weiteren individuellen Entwicklungsmaßnahmen sind gemeinsame Rahmenaktivitäten für alle Teilnehmenden (primär für die Mentees, aber auch gemeinsam mit den Mentoren) vorgesehen. Dazu gehören mindestens vier Workshops zu Themen rund um Strategie, (Selbst-)Management und Führung. Die Workshops werden inhaltlich überwiegend durch die Mentees bestimmt und durch regelmäßige kollegiale Fallberatungen ergänzt. Auch diagnostische Elemente wurden integriert. Alle Mentees erhalten eine persönliche Kompetenzbilanz und reflektieren diese unter fachkundiger Beratung.

Anschließend beziehen sie ein kompetenzorientiertes Feedback vom Mentor und der eigenen Führungskraft anhand des DLR-internen Anforderungsprofils für Führungskräfte. Zudem nehmen die Mentees an besonderen Veranstaltungen mit Vorstandsbeteiligung teil – darunter der VO-Dialog mit dem Nachwuchs und die Jahreshauptversammlung. Darüber hinaus knüpfen sie aktiv Kontakte zu sogenannten Key-Playern innerhalb und außerhalb des DLR. Bisher haben 124 Mitarbeitende das Programm absolviert. 

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