Das Programm ist ein voller Erfolg und hat viele Frauenkarrieren befördert

Der Anstoß für das Helmholtz-Programm „In Führung gehen“ kam vom Arbeitskreis Frauen in Forschungszentren – ein Zusammenschluss der Gleichstellungsbeauftragten aller Helmholtz-Zentren. Einige dieser Zentren brachten bereits Erfahrungen mit internem Mentoring mit, auf die die Helmholtz-Gemeinschaft bei ihrem standortübergreifenden Angebot dann aufbauen konnte. Karin Eichentopf erinnert sich.

| Interview: Angelika Fritsche

KARIN EICHENTOPF

leitet die Abteilung Institutsplanung und Zentrale Aufgaben im Institut für Planetenforschung in Berlin – einer Einrichtung des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt e. V. (DLR). Zudem engagiert sie sich im DLR als Mentorin und als stellvertretende Beauftragte für Chancengleichheit.

karin.eichentopf(at)dlr.de

www.dlr.de/pf

Frau Eichentopf, vor gut einem Jahrzehnt begann die Helmholtz-Gemeinschaft damit, ein systematisches Mentoring-Angebot aufzubauen: Was war damals der Anlass dafür?

Zu diesem Zeitpunkt hatten bereits einige Forschungseinrichtungen der Helmholtz-Gemeinschaft, wie zum Beispiel das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e. V., im Rahmen der Chancengleichheit sehr erfolgreich ein internes Mentoring-Programm zur Förderung der Karriere junger Frauen eingeführt und etabliert. Die internen Mentoring-Programme sind jedoch – bezogen auf die Mentorinnen und Mentoren – immer auf die eigene Einrichtung beschränkt. Ein Schauen über den eigenen Tellerrand hinweg, indem alle Helmholtz-Einrichtungen einbezogen wurden, erschien in diesem Zusammenhang als weiterer Meilenstein zur Förderung junger weiblicher Nachwuchskräfte. Die Mentorinnen und Mentoren kommen aus allen Einrichtungen der Helmholtz-Gemeinschaft und weiten daher den Erfahrungshorizont der Mentees erheblich.

 

Wer hat diesen Prozess damals hauptsächlich ins Rollen gebracht und welche Rolle spielte hierbei der Arbeitskreis Frauen in Forschungszentren?

Die Forderung nach einem solch übergreifenden – quasi Cross Mentoring – Angebot kam aus den Reihen des Arbeitskreises Frauen in Forschungszentren und wurde auch an die Geschäftsstelle der Helmholtz-Gemeinschaft kommuniziert. Die Idee wurde durch den Helmholtz-Präsidenten stark befördert. Da es bereits sehr positive Beispiele in einzelnen Zentren gab, wurde mit deren Unterstützung das Mentoring-Programm „Frauen in Führung“ aufgebaut. Zwei Vertreterinnen des Arbeitskreises sind von Anfang an im Lenkungsausschuss vertreten und begleiten damit auch den Auswahlprozess aktiv.

 

Was waren die wichtigsten Argumente, warum der Arbeitskreis das Mentoring-Angebot forciert und unterstützt hat?

Es sollte allen jungen Frauen die Möglichkeit der Teilnahme an einem karrierefördernden Mentoring-Programm ermöglicht werden – unabhängig davon, ob das eigene Zentrum ein solches anbietet. Durch die größere Vielzahl der Mentorinnen und Mentoren und deren breit aufgefächerten

Erfahrungshorizont wurde eine bessere Motivation und Förderung der jungen Frauen erwartet. Auch der Netzwerkgedanke spielte eine große Rolle: Denn durch das mit dem Mentoring-Programm einhergehende Alumni-Programm wurde und wird den Teilnehmerinnen eine exzellente Chance gegeben, sich auch langfristig über die Grenzen ihrer eigenen Einrichtung hinaus zu vernetzen.

 

Wenn Sie Ihre damaligen Erwartungen heute im Rückblick betrachten: Was hat sich erfüllt, wo gab es starke Abweichungen und was hat Sie überrascht?

Es freut mich besonders, dass die Resonanz bei den jungen Frauen immer noch zunimmt und die Zahl der Bewerberinnen bei unverändert gebliebener Anzahl der Plätze von Jahrgang zu Jahrgang ansteigt. Auch hat sich sehr schnell herumgesprochen, dass durch das Programm nicht nur junge Wissenschaftskarrieren gefördert werden, sondern es auch Bewerberinnen aus dem administrativen Bereich und der Infrastruktur eine Chance bietet. Gerade aus diesen Bereichen kommen jährlich mehr Bewerberinnen. Zudem zeigt sich aus den Berichten von Alumnae, dass es ein wirksames Instrument der Förderung von Karrieren junger Frauen ist. Für mich ist das Programm ein voller Erfolg!

 

Ein systematisches Mentoring in Form von institutionell verankerten Mentoring-Programmen wird inzwischen mit durchweg positiven Attributen assoziiert. Doch was ist mit der Messbarkeit: Gibt es nachprüfbare Indikatoren, die belegen, dass das nicht nur ein Wunschdenken ist?

Die nachweisbaren Indikatoren sind der Entwicklungsweg einzelner Teilnehmerinnen bzw. deren Anzahl von Publikationen in referierten Fachzeitschriften. Die Frage, ob sie diese Entwicklung auch ohne das Mentoring-Programm genommen hätten, können nur die Teilnehmerinnen selbst beantworten. Ich weiß aus Gesprächen, dass sie betonen, dass das Mentoring-Programm sie dabei sehr stark vorangebracht hat. Eine systematische Befragung bzw. Analyse findet jedoch meiner Kenntnis nach noch nicht statt.

 

Was sind Ihre Schlussfolgerungen aus den bisherigen Erfahrungen mit Mentoring-Angeboten bei Helmholtz: Was hat sich bewährt, wo sehen Sie Änderungsbedarf?

Das Mentoring-Programm „Frauen in Führung“ hat sich in der Art, wie es angelegt und durchgeführt wird, voll und ganz bewährt. Es erfasst natürlich nur Frauen, die eine Führungsposition anstreben. Eine wissenschaftliche Fachkarriere unabhängig von einer Führungsposition wird dabei nur indirekt mit bedient. Hier könnte man eventuell nach weiteren Ansätzen suchen.

 

Ist Mentoring tatsächlich „das“ zentrale Instrument zur Karriereförderung und Chancengleichheit von Frauen oder nur eines und vielen?

Nein, ich würde es nicht als „das“ Instrument bezeichnen. Es ist ein wichtiges Instrument unter vielen anderen, weil hier die jungen Frauen aus den Erfahrungen Älterer lernen und profitieren können. Die Mentees benötigen jedoch nach Absolvierung des Programms weitere Unterstützung – auch politischer Art –, um ihre Karriere dann tatsächlich verwirklichen zu können. Hier kommt dann zum Beispiel die Quote ins Spiel, die die Einrichtungen dazu zwingt, das vorhandene Potenzial dann auch wirklich zu nutzen. Auch die Fördermittel, um die sich junge Postdoktorandinnen bewerben können, oder die W2/W3–Professuren für Frauen gehören dazu. Hinzu kommen die Aspekte von Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die in den Forschungseinrichtungen umgesetzt werden müssen, um jungen Menschen den Rahmen für eine Karriere zu schaffen.

 

Ist Mentoring nur „Frauensache“ oder wäre ein auf Männer abgestimmtes Modell der nächste folgerichtige Schritt, um einen „richtigen“ Kulturwandel in der Wissenschaft - mit Blick auf Themen wie Diversity, Work Life Balance, stärkere Team- und Kooperationsorientierung – herbeizuführen?

Ich finde nicht, dass Mentoring nur „Frauensache“ ist. Mentoring ist in der Wissenschaft und Forschung für jeden jungen Menschen ein wichtiger Aspekt. Ich warne jedoch davor, ausschließlich nur geschlechtergetrennte Programme aufzusetzen. Dieses führt unweigerlich zu Unzufriedenheit und Neiddebatten. Ein für alle offenes Mentoring-Programm mit Wahrung des Proporzes würde ich als den geeigneten

Weg für die Zukunft bezeichnen. Denn zusätzlich zum Mentoring-Aspekt können hier auch die Geschlechter von ihrer vielleicht doch unterschiedlichen Herangehensweise an Wissenschaft, Forschung und das Arbeitsleben untereinander lernen und profitieren.

 

Angelika Fritsche ist Journalistin für Wissenschafts- und Karrierethemen.

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