Der Einfluss auf bestehende Hochschulstrukturen ist beschränkt

Mentoring-Programme können maßgeblich zur Nachwuchsförderung von Wissenschaftlerinnen dienen. Ihre Wirksamkeit hängt jedoch von ihrer Nachhaltigkeit, strukturellen Einbindung und finanziellen Ausstattung ab. Zu diesem Ergebnis kommt das Forschungsprojekt „Aufwind mit Mentoring“. Ein Resümee.

| Von Dr. Dagmar Höppel

DR. DAGMAR HÖPPEL

Die Leiterin der LaKoG-Geschäftsstelle (Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten an den wissenschaftlichen Hochschulen Baden-Württembergs) war verantwortlich für das Projekt „Aufwind mit Mentoring“ (10/2009 bis 09/2012). Das aus Töpfen des Bundesforschungsministeriums und des Europäischen Sozialfonds finanzierte Vorhaben analysierte die Wirksamkeit von systematischen Nachwuchsfördermaßnahmen zur Karriereförderung von Frauen in der Wissenschaft am Beispiel von Mentoring-Programmen. 

hoeppel(at)lakog.uni-stuttgart.de

www.aufwind-mit-mentoring.de

Der Weg in akademische Spitzenpositionen ist für Wissenschaftlerinnen auch bei besseren Leistungen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen noch steinig. Von Qualifikationsstufe zu Qualifikationsstufe verliert die Scientific Community überproportional weibliche Talente. Zahlreiche Maßnahmen wurden entwickelt, um mehr Frauen in der Wissenschaft zu halten, darunter Mentoring-Programme. Das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderte Forschungsprojekt „Aufwind mit Mentoring“ hat erstmals neun Mentoring-Programme großer deutscher Universitäten bundesweit auf ihre Wirksamkeit hin untersucht.

 

Als zentrales Ergebnis lässt sich festhalten, dass Mentees mit ihren Mentoring-Beziehungen besonders zufrieden sind, wenn die Programme Orientierung bieten und die Erwartungen der Mentees klären. So ist es wichtig, dass die Mentees ihr persönliches Anforderungsprofil für die Mentoring-Beziehung entwickeln und ihre Ziele festlegen können sowie eine schriftliche oder mündliche Zielvereinbarung abschließen. Dadurch wird sichergestellt, dass sich beide Seiten – Mentee und Mentor(in) – auf das gleiche Anliegen verständigen. Abweichungen sind selbstverständlich in beiderseitigem Interesse möglich.

 

Die konkrete Ausgestaltung der Mentoring-Beziehung setzt eine Reflexion über grundlegende Fragen voraus:

 Wie viel Zeit bringe ich mit?

 Will ich eine Frau oder einen Mann als Mentor(in)?

 Ist eine fachnahe oder fachferne Beziehung für mich besser?

 Bin ich bereit, eine Mentoring-Beziehung weltweit aufzunehmen und ggf. nur via Skype zu kommunizieren oder möchte ich sie lieber vor Ort aufbauen?

 

Eine strukturierte Vorgehensweise, die die Rahmenbedingungen für Mentee und Mentor(in) klärt, hat sich dabei als besonders erfolgreich erwiesen. In vielen Fällen haben sich die Programme an den Qualitätsstandards des Forum Mentoring e. V. (siehe Info-Tipp unten) orientiert.

 

Genderkompetenz als Schlüsselelement für nachhaltigen Erfolg

 

Mentoring-Programme zeichnen sich in der Regel durch drei Säulen aus: Die Mentoring-Beziehung (meist ein Tandem), das Rahmenprogramm mit Trainings und Workshops, die in die Spielregeln des Wissenschaftsbetriebs einführen und diese kritisch durchleuchten, sowie eine Vernetzung und der Erfahrungsaustausch der Mentees untereinander. Dabei ist sehr wichtig, dass das Wissenschaftssystem und die bestehenden Ausschlussmechanismen für Nachwuchswissenschaftlerinnen besonders in den Blick genommen und Strategien zur Überwindung der bestehenden Barrieren entwickelt werden. Dies setzt eine hohe Genderkompetenz – wenn möglich – bei allen Beteiligten voraus. In der Regel sind daher Elemente zur Sensibilisierung für Geschlechterfragen in die Programme integriert und gehen zum Beispiel mit der Vorbereitung der Mentor(inn)en und Mentees auf ihre Rolle einher. Neben One-to-one-Mentoring haben sich auch Peer-Mentoring-Formate bewährt. Erstmals können Wissenschaftlerinnen in männerdominierten Fächern ihre Erfahrungen untereinander austauschen und erleben im interdisziplinären Miteinander, wie unterschiedlich sich ihre Fachkultur auf ihren Alltag als Forscherinnen auswirkt.

 

Mentoring-Programme sind besonders erfolgreich, um das individuelle Forschungsprofil der Wissenschaftlerinnen zu analysieren und den Blick für eine Professur bzw. ihr Arbeitsmarktprofil zu schärfen. Dabei geht es häufig darum, sowohl in der fachlichen Breite als auch Tiefe zu überzeugen und die sogenannte „Passfähigkeit“ so herzustellen, dass das entwickelte Portfolio auf mehrere Forschungsfelder übertragen werden kann.

 

Mentoring-Programme ermutigen die Wissenschaftlerinnen und fördern die bewusste Entscheidung für oder gegen eine wissenschaftliche Karriere. Sie stärken ihnen den Rücken, wenn es etwa darum geht, auch große Herausforderungen anzunehmen. Sie lehren zugleich, mit Misserfolgen umzugehen, wenn die Bewilligungsquoten beispielsweise nur bei 20 Prozent liegen und damit eher auf einen Mangel an finanziellen Mitteln und weniger auf die Exzellenz der Antragstellenden zurückzuführen sind. Besonders hervorzuheben ist die hohe Bereitschaft der Professorinnen und Professoren, den Nachwuchswissenschaftlerinnen als Mentorinnen und Mentoren zur Verfügung zu stehen. Sie schätzen ihre Unterstützungsleistungen im Durchschnitt höher ein als die Mentees.

 

Den Blick auf bestehende Mängel in den Hochschulen lenken

 

Mentoring-Programme können nur begrenzt und häufig über die Multiplikator(inn)en und Mentor(inn)en Einfluss auf die bestehenden Hochschulstrukturen nehmen. Sie legen bestehende Mängel offen, wie etwa Gender Bias in der Leistungsbewertung, und geben damit den Blick frei auf mögliche Potenziale zur Verbesserung der Hochschulstruktur und -kultur. Die Ursachen für den geringen Frauenanteil in der Wissenschaft allein bei den wenigen Wissenschaftlerinnen zu suchen genügt nicht, sondern es sind weitergehende Veränderungen erforderlich. Mentoring ist im Kern ein Element von Personalentwicklung, die dringend verlässlicher Strukturen und planbarer Karrierewege bedarf.

 

Mentoring stellt ein fundiertes und erfolgreiches Instrument der Nachwuchsförderung für Wissenschaftlerinnen dar – jedoch im Rahmen seiner Möglichkeiten. Die Grenzen werden maßgeblich von Nachhaltigkeit, der strukturellen Einbindung und der (finanziellen) Ausstattung der Programme mitbestimmt. Mentoring-Beziehungen bieten über die Individualförderung hinaus ein enormes Entwicklungspotenzial. Das gilt umso mehr, als dass Personalentwicklung und Gleichstellungsstandards an Hochschulen in Zukunft eine noch größere Rolle spielen werden. Allerdings kann dies nur dann gelingen, wenn die Expertise von Gleichstellungsbeauftragten und Gender-Expert(inn)en einbezogen wird und eine langfristige, gut durchdachte Konzeption verfolgt wird.

 

Die Wissenschaft braucht die Kreativität von Frauen und Männern; dies erfordert Strukturen und eine Hochschulkultur, die beiden eine gleiche Teilhabe in Forschung, Lehre und Familie ermöglicht.

Info-Tipp

Das Forum Mentoring e.V. überarbeitet regelmäßig seine 2010 erstmals veröffentlichten "Qualitätsstandards für Mentoring in der Wissenschaft". Die aktualisierte Fassung steht zum Download bereit unter:

www.forum-mentoring.de/files/8014/1104/2070/BroschuereForumMentoringeV_2014-09-162.pdf

 

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