Die digitale Transformation benötigt eine positive Leitorientierung

| Von Veronika Renkes


Die digitale Arbeitswelt ist längst Wirklichkeit und wirkt sich massiv auf traditionelle Arbeits- und Organisationsstrukturen, Arbeitszeitmodelle, Spielregeln für die Zusammenarbeit, bis hin zu Rechtsfragen und der Rolle von Führungskräften aus. Doch die Verantwortlichen in Gesellschaft, Politik und auch Wirtschaft reagieren erst langsam auf den durch die Digitalisierung forcierten Wandel der Arbeitswelt, der aber vor allem eines bedarf: Er muss klug gestaltet werden, denn sonst bestimmt die Technologie, welche Rolle und Rechte der Mensch im digitalen (Arbeits-)Zeitalter haben wird.

Rasant zunehmende Rechenleistungen, zeitnahe Analysen großer Datenmengen mit intelligenten Algorithmen, die Nutzung mobiler Endgeräte wie Notebooks, Tablets oder Smartphones verändern unsere Arbeitswelt. Die Digitalisierung unserer Arbeitswelt ermöglicht die Ablösung der Arbeit von einem festen Arbeitsplatz. Aufgaben werden automatisiert, Prozesse steuern sich selbst und Arbeit findet zunehmend mobil und unabhängig von Ort und Zeit statt. „Diese Entwicklungen eröffnen Arbeitgebern die Chance, Fachkräfte durch flexible Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle an sich zu binden und eine bessere Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Privatleben zu erzielen“, ist Prof. Dr. Irene Bertschek von den Vorteilen der zunehmenden Digitalisierung überzeugt. Die Wissenschaftlerin leitet den Forschungsbereich Informations- und Kommunikationstechnologien am Mannheimer Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW).
Allerdings werden flexible Arbeitsplatzmodelle derzeit kaum genutzt, wie eine vom ZEW bundesweit durchgeführte repräsentative Befragung von Unternehmen zeigte. Als Hauptgrund gaben die Befragten an, dass die persönliche Anwesenheit ihrer Mitarbeiter unabdingbar sei und ein Home Office nicht zur Unternehmensphilosophie oder Arbeitsweise passe. „Genau in diesen Punkten werden viele Arbeitgeber in Zukunft umdenken müssen, wenn sie hochqualifizierte Fachkräfte gewinnen und halten wollen“, weiß Irene Bertschek, Professorin für Angewandte Empirische Wirtschaftsforschung.
Nicht nur die Arbeitgeberseite, sondern auch Gesellschaft und Politik sind auf den längst eingesetzten Wandel in der Arbeitswelt nicht richtig vorbereitet und suchen derzeit händeringend nach adäquaten rechtlichen und politischen Antworten, wie nicht zuletzt die zahlreichen kritischen Fragen widerspiegeln, mit denen sich der Ausschuss Digitale Agenda des Deutschen Bundestages vermehrt konfrontiert sieht, wie zum Beispiel:

  • Wie werden künftig die Strukturen von Arbeitsverhältnissen, Unternehmen und Forschungsorganisationen aussehen?
  • Wird es künftig eine Vielzahl von Selbständigen, Kleinunternehmen und Start-Ups geben und werden durch Zusammenschlüsse Megakonzerne und Organisationen entstehen, die den Markt beherrschen?
  • Wo liegen die Potenziale und die Schwächen des heute geltenden Arbeitsrechts und wie sollte dieses verändert werden?
  • Werden künftig Arbeitskräfte nur nach Bedarf und auf Abruf beschäftigt?
  • Welche Möglichkeiten gibt es künftig, um faire Arbeitsbedingungen und -entgelte zu schaffen?

Klärende Antworten auf diese Fragen sind derzeit noch nicht möglich – dies zumindest legt die Stellungnahme von Prof. Dr. habil. Sabine Pfeiffer nahe, die als Sachverständige für den Bundestagsausschuss arbeitet: „Unsere vorhandene Datengrundlage versetzt uns nicht in die Lage, den aktuellen und erwarteten Wandel in seiner Vielschichtigkeit, Ungleichzeitigkeit und Widersprüchlichkeit ausreichend zu erfassen.“ Die Arbeits- und Industriesoziologin ist jedoch davon überzeugt: „Nur über einen gesellschaftlichen breiten Willen zur Gestaltung wird sich Arbeit so verändern, dass auch das Interesse des Gemeinwesens berücksichtigt wird und letztlich keine sich weiter polarisierende Gesellschaft entsteht. Transparente und in demokratischen Prozessen sowie zwischen den Sozialpartnern ausgehandelte Prinzipien bilden einen Rahmen, der allen innovationswilligen Akteuren gleiche Startbedingungen und damit einen sicheren Handlungsspielraum verschafft.“

Die Arbeitgeberseite befindet sich im Experimentierstatus

„Arbeit anytime-anyplace“ wird möglich und löst den traditionellen Arbeitsplatz ab“ - so heißt es in der „Handlungsbroschüre für die Wissensarbeit der Zukunft – Die digitale Arbeitswelt von morgen braucht die Menschen“, die von WING herausgegeben wurde. WING steht für Wissensarbeit im Unternehmen der Zukunft nachhaltig gestalten und ist ein Verbundprojekt des ISF München in Kooperation mit der IG Metall und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. Es wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert und im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit durchgeführt. Unklar sei allerdings, so die Beobachtung des Forscherteams von WING, ob Unternehmen und Organisationen auf ein echtes Empowerment ihrer Beschäftigten abzielen oder neue Arbeitsformen nutzen, um auch Wissensarbeit industrialisiert zu takten und damit austauschbar und verlagerbar zu machen. Damit ergeben sich zwar für viele Beschäftigte neue Optionen und ein Mehr an Flexibilität, „wir erleben jedoch, dass gleichzeitig die Erwartungen an ihre Verfügbarkeit schleichend steigen“, warnt die Politologin Anja Bultemeier von der Universität Erlangen-Nürnberg vor möglichen negativen Aspekten der Digitalisierung. Optionen, wie das Arbeiten am Feierabend, an den Wochenenden und im privaten Umfeld würden gerade Führungskräfte zunehmend unter Druck setzen. Für die digitale Transformation sei eine positive Leitorientierung notwendig. Nur dann würde der Produktivkraftsprung, den die Digitalisierung ermöglicht, in eine humanisierte Arbeitswelt führen. Ein hohes Maß an Gestaltung sei gefragt, wenn es darum geht, zu bestimmen, welche Rolle der Mensch in der Arbeitswelt der Zukunft spielen soll.
Als erfolgversprechendes Modell gilt in modernen Unternehmen mittlerweile das Leitbild der agilen Organisation: Man zeigt sich veränderungsflexibel, öffnet sich Innovationen und braucht Beschäftigte und Führungskräfte, die in hohem Maße eigenverantwortlich agieren. Damit einher gehen neue Kommunikations- und Kollaborationsformen. Sie sollen dafür sorgen, dass Wissen geteilt wird und Beschäftigte global besser zusammenarbeiten können.

"Die Tugenden der neuen digitalen Arbeitswelt, wie Transparenz, Offenheit und die Skepsis gegenüber Hierarchien kollidieren mit den klassischen Strukturen in der Wissenschaftsorganisationen."

Neue Anforderungen an Führungskräfte

Für Thomas Sattelberger, Sprecher der Themenbotschafter der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) gehen die neuen arbeitskulturellen Fragestellungen weit über das hinaus, was heute unter Sozialpartnerschaft und Unternehmenskultur subsumiert wird. Notwendig seien – so der renommierte Personalexperte:

  • eine Neuorganisation und -definition von Führung,
  • neue Konzepte mit transparenten Kommunikations- und Kollaborationsprozessen, die Meinungsfreiheit und direkte Demokratie verankern und die Mitarbeiter an der Optimierung von Arbeitsprozessen und der Gestaltung ihrer Arbeit aktiv beteiligen.

Sattelberger rät zu mehr Mut zum Experimentieren: „Wir müssen Prototypen für die neue Arbeitswelt bauen und in der Praxis testen.“
Doch die propagierten Tugenden der neuen digitalen Arbeitswelt, wie Transparenz, Offenheit und die Skepsis gegenüber Hierarchien kollidieren mit den klassischen Strukturen in der Arbeitswelt. Sie stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen, was ganz besonders auch für die Verantwortlichen in den oftmals noch sehr hierarchisch strukturierten Wissenschaftsorganisationen gilt (siehe auch Interview mit Prof. Dr. Roland Deiser). Die neue Philosophie der sich selbst organisierenden Teams stellt sie vor die Frage nach ihrer Identität als Führungskräfte. „Die modernen Führungskräfte sollen nicht mehr Alphatier sein, sondern Coach und Dienstleister ihrer Teams und sie sollen vor allem gute Netzwerker sein“ - ermittelte das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ). Im Rahmen der Studie „Alpha Intelligence – Was Führungskräfte von morgen brauchen“, wurden 100 Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene von Unternehmen befragt. Vernetzungsintelligenz und empathisches Handeln werde immer mehr zu den entscheidenden Fähigkeiten für erfolgreiche Führung. „Nicht zuletzt befinden sich vor allem die Angehörigen der mittleren Führungsebene in einer Sandwich-Position zwischen den Kennzahlen und Zielvorgaben von oben und den neuen Ansprüchen ihrer Teams von unten.“, warnt Prof. Dr. Rainer Trinczek, Leiter des Lehrstuhls für Soziologie an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. Eng damit verbunden sei die Veränderung der bislang funktionalen und stabilen beruflichen Entwicklungs- und Karrierewege. „Unternehmen suchen jetzt den agilen Mitarbeiter, der sich ständig weiterentwickelt, über den Tellerrand blickt, Verständnis für die Gesamtorganisation hat und seine Komfortzone verlässt“, so Politologin Anja Bultemeier. Rotation sei gefragt – zwischen Funktionen, Bereichen und Standorten.

Veronika Renkes ist Journalistin für Themen aus Wissenschaft und Arbeitswelt.

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